MEDIDAS A FAVOR DE LA CONCILIACIÓN

Para Cánovas, A. (2005) cuando se habla de políticas de conciliación entre la vida laboral, familiar y personal en las empresas, a menudo se tiende a pensar solo en medidas o actuaciones sobre la flexibilidad laboral o de servicios familiares en la empresa pero su dimensión es mucho más amplia. (Pág. 73).

Aragón, (2005) confirma que: “las medidas de conciliación tienen que entenderse como un equilibrio entre las necesidades de la empresa y las necesidades de plantilla, y por ello y para garantizar que ese equilibrio se produzca, es necesario ampliar el espectro de actuación; siguiendo este enfoque de trabajo, conseguiremos un equilibrio real en los beneficios obtenidos para todas las partes implicadas en el proceso. (Pág. 93).

La implementación de políticas de conciliación genera múltiples beneficios que impactan tanto en los trabajadores y trabajadoras como en las propias empresas. (Carrasquer oto, 2005. Pág. 131)

Según Quintanilla (2005) “hablar de conciliación siempre es necesario que la organización cumpla las medidas que ofrece la legislación y además vaya más allá: la empresa conciliadora es la que amplía los niveles básicos y obligatorios, no la que solo los cumple. Adicionalmente, es necesario que la estrategia de la empresa esté orientada hacia la conciliación, es decir, es necesario el firme compromiso de la Dirección, ya que el uso de las medidas dependerá de que la estrategia corporativa fomente su utilización”. (pág. 95-129).

Es por esta razón por la que hablamos primero de estrategia de la organización y luego de medidas operativas, ya que las segundas siempre se sustentan sobre la primera, sin la cual la implantación de las medidas no se realizaría de forma eficiente ni para la empresa ni para el personal

COMPROMISO O MARCO ESTRATÉGICO
El compromiso aporta elementos que fomentan el cambio de mentalidad y visión de las empresas hacia un nuevo paradigma de empresa más flexible, conciliadora y que hace una apuesta clara por la conciliación y la igualdad de oportunidades. El éxito de implantación de las medidas vendrá marcado en gran parte por la estrategia de la organización y por los recursos y vehículos que permitan una utilización efectiva de las medidas.

Si el compromiso es real, las personas podrán conocerlas y utilizarlas. No es más conciliadora la empresa que tiene muchas medidas o beneficios, sino aquélla donde el disfrute de los mismos supone un buen resultado para ambas partes y además existe un compromiso por parte de la organización de mejora continua de todo el proceso. (Torns. 2001. Pág. 133-146).

Los elementos que componen el marco estratégico (sensibilización, comunicación interna, valoración del capital humano, control y seguimiento) están todos íntimamente ligados e interrelacionados.

SENSIBILIZACIÓN
La sensibilización marca cuál es la conducta de la empresa hacia determinadas cuestiones. Esta conducta puede ser espontánea o responder a una voluntad manifiesta y formalizada de la empresa; en este caso, estamos hablando de cultura corporativa: las medidas y acciones de sensibilización potencian la integración de la conciliación en la cultura corporativa; cuando la sensibilización es formal, pasa a formar parte de la cultura de la empresa.

Se ha de definir en cada organización qué se entiende por conciliación, porque no todas las personas tenemos en mente el mismo concepto, sino que en función de nuestras vivencias, necesidades e intereses, lo entendemos de diferentes formas. Una vez establecido y conocido su alcance, debe impulsarse, formalizarse en documentación y darse a conocer a todos los niveles de la empresa con el claro objetivo de integrar este concepto en la cultura de la organización.

Para que una empresa cuente con un buen nivel de sensibilización, no solo debe estar formalizada su cultura corporativa, sino que hay que darla a conocer y respaldarla mediante acciones concretas. Estas acciones deben tener en cuenta las necesidades reales de todos los colectivos, de forma que todos los niveles lleguen a ser sensibles a la conciliación, prestando especial atención a los mandos intermedios, pues suelen ser los responsables de que la plantilla a su cargo conozca y, sobre todo, pueda utilizar las medidas de conciliación.

Las acciones de sensibilización tienen que ser capaces de generar un clima de cohesión, eliminando las barreras y finalmente reducir la incertidumbre o preocupación cuando la persona se acoge a una medida.

Algunas actuaciones clave para conseguir un buen nivel de sensibilización pueden ser:
• Considerar la conciliación como uno de los valores de la empresa.
• Formalizar los valores de la empresa en la documentación corporativa.
• Hacer público el compromiso de la empresa con la conciliación, tanto interna como externamente.
• Mantener ciclos periódicos de acciones de sensibilización para el personal y las nuevas incorporaciones, así como cuando se generen nuevas medidas o se produzcan modificaciones en las antiguas.