Gestión de los procesos de aprendizaje

El proceso de aprendizaje es una actividad individual que se desarrolla en un contexto social y cultural. Es el resultado de procesos cognitivos individuales mediante los cuales se asimilan e interiorizan nuevas informaciones (hechos, conceptos, procedimientos, valores), se construyen nuevas representaciones mentales significativas y funcionales (conocimientos), que luego se pueden aplicar en situaciones diferentes a los contextos donde se aprendieron. Aprender no solamente consiste en memorizar información, es necesario también otras operaciones cognitivas que implican: conocer, comprender, aplicar, analizar, sintetizar y valorar. En cualquier caso, el aprendizaje siempre conlleva un cambio en la estructura física del cerebro y con ello de su organización funcional.

El aprendizaje es el resultado de procesos cognitivos individuales mediante los cuales se asimilan informaciones (hechos, conceptos, procedimientos, valores), se construyen nuevas representaciones mentales significativas y funcionales (conocimientos), que luego se pueden aplicar en situaciones diferentes a los contextos donde se aprendieron.

Superando el simple “saber algo más”, suponen un cambio del potencial de conducta como consecuencia del resultado de una práctica o experiencia (conocer es poder). Aprender no solamente consiste en adquirir nuevos conocimientos, también puede consistir en consolidar, reestructurar, eliminar… conocimientos que ya tenemos. En cualquier caso, siempre conllevan un cambio en la estructura física del cerebro y con ello de su organización funcional, una modificación de los esquemas de conocimiento y/o de las estructuras cognitivas de los aprendices, y se consigue a partir del acceso a determinada información, la comunicación interpersonal (con los padres, profesorado, compañeros…) y la realización de determinadas operaciones cognitivas.
Los procesos de aprendizaje son las actividades que realizan los estudiantes para conseguir el logro de los objetivos educativos que pretenden. Constituyen una actividad individual, aunque se desarrolla en un contexto social y cultural, que se produce a través de un proceso de interiorización en el que cada estudiante concilia los nuevos conocimientos en sus estructuras cognitivas previas; debe implicarse activamente reconciliando lo que sabe y cree con la nueva información). La construcción del conocimiento tiene pues dos vertientes: una vertiente personal y otra social.

Ingresar al mundo del aprendizaje es hablar sobre una enorme confusión terminología que actualmente existe en nuestra disciplina y los esfuerzos que los Psicólogos están realizando para aclarar sus conceptos.

Cuando analizamos el aprender, es importante tener en cuenta que aprender es una conducta externa, observable y medible, que se presenta porque asisten estímulos que la provocan. El ambiente del ser humano está rodeado de estímulos (físicos, químicos, biológicos y sociales). Todo el mundo estará de acuerdo en que muchas actividades se pueden presentar como ejemplos de aprendizaje: adquirir un vocabulario, memorizar un poema, enseñar a manejar una máquina de escribir etc. Se consideran también como aprendizaje los prejuicios, las actitudes e ideales sociales.

De hecho, es extremadamente difícil redactar una definición que totalmente satisfactoria. Cuando definimos fácticamente el aprendizaje como un cambio de conducta más o menos estable, producto de la experiencia, se entiende entonces por aprendizaje al proceso en virtud del cual una actividad que se origina o cambia a través de la reacción a una situación encontrada, con tal que las características encontradas no pueden explicarse con fundamento en las tendencias innatas de respuestas, la maduración o estados transitorios de organismo (por ejemplo: fatiga, drogas, etc.).

Según Skinner, el Aprendizaje es el cambien la probabilidad de una respuesta. Para Sidman, es el Ajuste de la Conducta a la acción de una nueva variable. De acuerdo a Bandura, existen dos formas de Aprendizaje: directo, mediante al cual un organismo ejecuta una determinada acción observable en el momento en que realiza el aprendizaje y, por observación, el sujeto adquiere nuevos patrones de comportamiento como resultado de observar la conducta de otros organismos y sus consecuencias.

El aprendizaje es constante. Una definición aceptada del término aprendizaje dice que es cualquier cambio relativamente permanente en la conducta, que se produce como consecuencia de una experiencia. Irónicamente, podemos decir que los cambios de conducta indican que se ha dado el aprendizaje y que éste es un cambio en la conducta.

Ustedes habrán visto a personas que están en el proceso de aprendizaje; ustedes habrán visto a personas que se conducen de una manera particular como consecuencia del aprendizaje y algunos de ustedes (de hecho, supongo que la mayoría), en algún momento dela vida, habrán “aprendido”. En otras palabras, cuando un individuo, como consecuencia de una experiencia, se conduce, reacciona, responde de manera diferente a la anterior, se infiere que se ha dado el aprendizaje.

El aprendizaje se da cuando cambian los actos. Un cambio en el proceso de razonamiento o en las actitudes del individuo que no va ligado a un cambio de conducta no es aprendizaje.

El aprendizaje requiere alguna forma de experiencia. La experiencia se puede adquirir de manera directa, por medio de la observación o la práctica, o puede ser resultado de una experiencia indirecta, como la adquirida por medio de la lectura. Sin embargo, persiste la prueba crucial: ¿Resulta esta experiencia en un cambio de comportamiento relativamente permanente? Si la respuesta es afirmativa, podemos decir que ha habido aprendizaje.

En general los psicólogos destacan en el aprendizaje la importancia de la motivación sobre otros aspectos como la práctica, los materiales de enseñanza, ETC., por eso el problema más difícil para el maestro es acaso el del niño que no quiere aprender.
Teorías del aprendizaje
Se han presentado tres teorías que explican el proceso por medio del cual adquirimos patones de comportamiento. Se trata del condicionamiento clásico, el condicionamiento operante y el aprendizaje social.

El condicionamiento clásico
Un tipo de condicionamiento donde el individuo responde a un estímulo que no siempre produce esa misma respuesta. El condicionamiento clásico nació de ciertos experimentos, realizados a principios de siglo por el psicólogo ruso Ivan Pavlov, en los que se enseñaba a los perros a salivar como respuesta al tañer de una campana.

Un procedimiento quirúrgico permitió a Pavlov medir con exactitud la cantidad de saliva que secretaba el perro. Cuando Pavlov ofrecía un pedazo de carne al perro, la salivación registraba un incremento notable. Cuando Pavlov no le ofrecía carne y sólo tocaba la campana, el perro no salivaba. A continuación. Pavlov asociaba la carne y el tañido de la campana. El perro, después de escuchar varias veces la campana antes de obtener la comida, empezaba a salivar tan pronto como la oía sonar. Después de cierto tiempo, el perro salivaba con sólo escuchar la campana, incluso aunque no se le ofreciera comida. De hecho, el perro había aprendido a responder (es decir, a salivar) al sonido de la campana. Repasemos este experimento para introducir los conceptos medulares de condicionamiento clásico.

En esencia, el aprendizaje de una respuesta condicionada implica la creación de una asociación entre un estímulo condicionado y un estímulo no condicionado. Por ejemplo, había una fábrica donde siempre que se programaba la visita de la alta dirección de la oficina matriz, los administradores de la fábrica mandaban limpiar las oficinas administrativas y lavar las ventanas. La situación se repitió muchos años y, con el tiempo, siempre que se lavaban las ventanas, los empleados hacían gala de su mejor conducta y lucían un aspecto limpio y refinado (incluso en las contadas ocasiones cuando la limpieza no iba de la mano con una visita de alto mando). El personal había aprendido a asociar la limpieza de las ventanas con la visita de los ejecutivos de la oficina matriz.

El condicionamiento operante
Un tipo de condicionamiento donde una conducta deseada y voluntaria conduce a una recompensa o evita un castigo. El condicionamiento operante sostiene que la conducta está en función de sus consecuencias. Las personas aprenden a conducirse de tal forma que les permita obtener lo que quieren o evitar lo que no quieren. La conducta operante representa un comportamiento voluntario o aprendido, a diferencia del comportamiento reflexivo o no aprendido. La probabilidad de que se repita tal comportamiento está sujeta a la influencia del reforzamiento o de la falta de reforzamiento, provocada por las consecuencias del comportamiento. Por consiguiente, el reforzamiento fortalece un comportamiento y aumenta la probabilidad de que se repita. (Aldana, 1994).

Skinner sostenía que, si después de una forma concreta de comportamiento se creaban consecuencias agradables, la frecuencia de ese comportamiento aumentaría. Por ejemplo, una recompensa será más efectiva si se ofrece justo después de la respuesta deseada. Por otra parte, es menos probable que se repita aquel comportamiento que no obtiene recompensa o que recibe un castigo.

Suponga que su jefe le dice que, si usted trabaja tiempo extra, durante tres semanas de la temporada alta, usted recibirá una recompensa en la siguiente evaluación del rendimiento. Sin embargo, cuando llega la evaluación del rendimiento, usted no recibe reforzamiento positivo alguno por el tiempo extra que trabajó. ¿Qué hará usted la próxima vez que su jefe le pida que trabaje horas extras? ¡Seguramente dirá que no! Su comportamiento se puede explicar por el condicionamiento operante: Si una conducta no es reforzada de manera positiva, disminuye la probabilidad de que la conducta se repita.

El aprendizaje social
La gente puede aprender tanto de la observación como de las experiencias directas. Los individuos también pueden aprender observando lo que le ocurre a los demás, o con sólo oír hablar de algo, y por medio de experiencias directas. Así, por ejemplo, gran parte de lo que hemos aprendido se origina de la observación de modelos (padres, maestros, compañeros, actores de cine y televisión, jefes, etc.).

El concepto de que se aprende por observación y por experiencia directa ha recibido el nombre de teoría del aprendizaje social. La influencia de los modelos es determinante para el concepto del aprendizaje social. Se ha encontrado que son cuatro los procesos que determinan la influencia que un modelo ejercerá en el individuo.

Procesos de atención
La gente aprende de un modelo cuando reconoce y presta atención a sus rasgos sustantivos. Todos tendemos a estar más sujetos a la influencia de modelos que nos resultan atractivos, se nos presentan una y otra vez, nos son importantes o bien merecen nuestro afecto.

Procesos de retención
La influencia de un modelo dependerá de la medida en que un individuo recuerde los actos del modelo cuando ya no tiene fácil acceso a él.

Procesos de reproducción motora
Cuando una persona ha observado un modelo y visto un comportamiento nuevo, la observación se debe traducir a hechos. A continuación, el proceso muestra al individuo que puede ejecutar los actos del modelo.

Procesos de reforzamiento
Los individuos tendrán motivos para repetir el comportamiento del modelo si se les ofrecen incentivos o recompensas positivas. Las conductas que son reforzadas captarán más atención, se aprenderán mejor y se repetirán con más frecuencia.
La configuración: Un instrumento de la administración
Dado que el aprendizaje se da tanto en el trabajo como antes de él, a los administradores les interesa saber cómo enseñar a los empleados a comportarse de la manera más benéfica para la organización. Cuando tratamos de moldear a los individuos, guiando su aprendizaje con pasos graduales, estamos configurando el comportamiento.

Métodos para configurar el comportamiento
Cuando a una respuesta le sigue un elemento agradable, hablamos de reforzamiento positivo. Cuando a una respuesta le sigue un final o se evita algo desagradable hablamos de reforzamiento. Cuando un comportamiento no recibe reforzamiento, tiende a extinguirse gradualmente.

Tanto el reforzamiento negativo como el positivo producen aprendizaje. Fortalecen una respuesta y aumentan la probabilidad de que se repita. Para producir un cambio de comportamiento, se necesita algún tipo de reforzamiento. En las organizaciones, algunos tipos de recompensas son más efectivos que otros. Los tiempos del reforzamiento determinarán la velocidad del aprendizaje y la permanencia de sus resultados.

¿Por qué refuerza un reforzador?
La Ley del Efecto no es una teoría, es simplemente una regla para fortalecer la conducta. Cuando reforzamos una respuesta y observamos un cambio en su frecuencia podemos decir fácilmente lo que ha sucedido en términos objetivos. Pero al explicar por qué ha sucedido, es probable que recurramos a la teoría. ¿Por qué refuerza un reforzador? Una teoría nos dice que el organismo repite una respuesta porque encuentra que las consecuencias son “agradables” o “satisfactorias”. ¿Pero en qué sentido es esto una explicación dentro del marco de una ciencia natural? “Agradable” o “satisfactorio” son términos que no se refieren aparentemente a propiedades físicas de unos hechos reforzantes, puesto que la ciencia física no utiliza ni estos términos ni sus equivalentes. El término debe referirse a algún efecto sobre el organismo, pero ¿podemos definirlo de tal manera que sea útil para dar razón del reforzamiento?
Decir que un estímulo es agradable en el sentido que un organismo tiende a acercarse a él o a prolongarlo, puede ser solamente otra forma de decir que el estímulo ha reforzado la conducta de acercamiento o mantenimiento. en lugar de definir un efecto reforzante en términos de su efecto sobre la conducta en general, hemos especificado simplemente una conducta común que es reforzada casi de manera inevitable y, por tato, puede utilizarse en general como indicador del poder reforzante.

Programas de reforzamiento
El reforzamiento continuo y el intermitente son los dos tipos principales de programas de reforzamiento. El programa de reforzamiento continuo refuerza la conducta deseada todas y cada una de las veces que se presenta. Por ejemplo, en el caso de alguien que siempre ha tenido dificultad para llegar con puntualidad al trabajo cada vez que no llegue tarde, el administrador podría felicitarlo por este comportamiento deseable.

Un reforzamiento intermitente puede ser de tipo proporcional o de intervalo. Los programas proporcionales dependen de la cantidad de respuestas que produzca el sujeto. El individuo recibe el reforzamiento tras ofrecer una cantidad determinada de tipos específicos de algún comportamiento. Los programas de intervalos dependen de la cantidad de tiempo que transcurre a partir del último reforzamiento. En el caso de los programas de intervalos, el individuo recibe el reforzamiento de la primera conducta idónea cuando ha transcurrido determinado tiempo.

El reforzamiento también se puede clasificar con fijo o variable. Las técnicas intermitentes para administrar las recompensas, por tanto, se pueden dividir en cuatro categorías. Cuando una recompensa está separada de otra por un lapso uniforme el programa de reforzamiento será de intervalo fijo. La variable central es el tiempo y ésta permanece constante.

Cuando los tiempos de las recompensas se distribuyen de tal manera que los reforzamientos no se pueden preveer, el programa es del tipo de intervalo variable. Por otra parte, cuando los auditores de la empresa hacen una serie de visitas a las diferentes oficinas de la compañía, sin dar aviso y espaciadas al azar, tenemos un ejemplo de un programa de intervalo variable.

Las recompensas se inician a partir de una cantidad fija o constante de respuestas. En un programa de proporción fija, la recompensa se ofrece tras un número fijo o constante de respuestas. Por ejemplo, un plan de incentivos para el trabajo a destajo es un programa de proporción fija (el empleado recibe la recompensa por la cantidad de piezas que genera con su trabajo).

La recompensa varía en relación con el comportamiento del individuo. Cuando la recompensa varía según el comportamiento de individuo, se dice que el reforzamiento corresponde a un programa de proporción variable. Los vendedores a comisión son ejemplo de las personas sujetas a este programa de reforzamiento.

La teoría del aprendizaje social ofrece este guía. Nos indica que la capacitación debe presentar un modelo que capte la atención del educando; ofrecer propiedades para la motivación; ayudar al educando a archivar lo que haya aprendido para usarlo después; proporcionar la ocasión de practicar las conductas nuevas; ofrecer recompensas positivas por los logros y, si la capacitación ha sido fuera del trabajo, permitir al educando la ocasión de trasladar al trabajo lo que haya aprendido.

Un buen programa de instrucción se modela a partir de conceptos de la teoría del aprendizaje social. Es decir, el impacto del mentor no sólo se deriva de lo que éste le dice explícitamente a su protegido. Los mentores son modelos de roles. Los protegidos aprenden a presentar las actitudes y los comportamientos que quiere la organización imitando las características y los actos de sus mentores. Primero observan y después imitan.

Toda la alta dirección que se dedique a preparar a empleados para que se integren a la organización y a preparar también a administradores jóvenes con facultades para afrontar más responsabilidades, debe fijarse en quién adopta el rol de mentor. La creación de programas formales de instrucción (que asignan mentores, de manera oficial, a los individuos jóvenes) permite a los altos ejecutivos manejar el proceso y aumenta la probabilidad de que los protegidos sean moldeados de acuerdo con los requerimientos de la alta dirección.

El entrenamiento
El entrenamiento es un proceso que tiene por objeto el desarrollo y mejoramiento de las habilidades relacionadas con el desempeño. Los programas eficientes de entrenamiento pueden dar como resultado un aumento de la producción, la reducción de la rotación de empleados y una mayor satisfacción por parte de estos últimos.

Se deben incluir en el entrenamiento a todos los empleados, desde los obreros hasta los ejecutivos, y aplicarse no sólo a los trabajadores no experimentados, sino también a los experimentados, recién contratados por la compañía. Un programa de entrenamiento debe incluir también a aquellos que asciendan, así como el re-entrenamiento periódico de los empleados actuales.

La industria en general ha tratado de evadir el problema de entrenamiento de dos maneras distintas: a) insistiendo en contratar a trabajadores competentes o experimentados, dando por sentado que en esa forma el entrenamiento no resultará necesario, o b) contratando personal no experimentado y confiándolo a empleados experimentados para que se encarguen de su entrenamiento, bajo la creencia errónea de que un trabajador experimentado puede capacitar a una persona no experimentada, aun cuando no tenga conocimientos sobre las técnicas de instrucción.

Proceso de aprendizaje
La familiaridad de la curva típica de aprendizaje permite que se establezca una comparación entre ella y cualquier proceso de aprendizaje específico de una tarea dada. Las desviaciones pronunciadas de la curva, si son frecuentes, pueden indicar que algo anda mal en el método de entrenamiento. Puesto que la calidad de enseñanza tiene una importancia vital, las variaciones amplias en lo que se aprende suelen ser el resultado de una enseñanza ya sea eficiente o deficiente.

Principios del aprendizaje
Por lo general, se acepta que el conocimiento relativo al propio desempeño es una condición necesaria para el aprendizaje. La explicación de este hecho se atribuye generalmente a la característica de información o a la de reforzamiento del conocimiento de los resultados.

La primera característica puede verse mejor como la especificidad de la información recibida, mientras que la segunda puede considerarse como la amplitud con que el conocimiento del propio desempeño puede motivar al individuo involucrado.

El término “conocimiento de los resultados”, que con frecuencia se denomina simplemente CR, se utiliza a veces como sinónimo del vocablo retroalimentación. La retroalimentación se ha clasificado en varias clases, dependiendo de la fuente o el tipo particular de información implicada.

El conocimiento sobre el desempeño de tareas puede proceder de indicios internos del organismo, tales como las tensiones musculares, el equilibrio corporal general, etcétera. Se dice que esto es retroalimentación intrínseca. Un buen ejemplo será el de los conocimientos sobre el desempeño en vuelo que puede recibir un piloto al volar a ciegas, debido simplemente a la fuerza “G” que se ejerce sobre su cuerpo. Por otra parte, la retroalimentación extrínseca se refiere a los índices sobre el desempeño que proceden de fuentes externas al organismo.

Cualquier conocimiento de los resultados que pueda considerarse como parte integrante de la tarea misma se denomina retroalimentación primaria. La información sobre el desempeño proveniente de una fuente exterior a la tarea se denomina retroalimentación secundaria o suplementaria; por ejemplo, si nos dedicamos a tirar al blanco, los orificios en el objetivo proporcionarán una retroalimentación primaria sobre el desempeño; los comentarios y las expresiones faciales del instructor pueden ser una fuente excelente de retroalimentación secundaria. Tanto la retroalimentación primaria como la secundaria pueden clasificarse como tipos extrínsecos de retroalimentación.

Retroalimentación aumentada, en comparación con la resumida. Estos dos tipos de CR son retroalimentación secundaria. La diferencia primordial es el tiempo. La retroalimentación aumentada se utiliza para describir información sobre el desempeño que se produce casi de manera concurrente al desempeño real; hay un transcurso mínimo de tiempo entre la acción” y la retroalimentación secundaria. Debido a este corto período, la retroalimentación aumentada es por lo común una información muy precisa; de acuerdo con ello, se clasifica muy alta en cuanto a la calidad para proporcionar información del CR.

La retroalimentación resumida, como su nombre lo indica, implica un resumen general retrasado del desempeño de una tarea. Así, suele ser mucho más global que la retroalimentación aumentada.

Retroalimentación específica en comparación con lo general. Estos son tipos de retroalimentación primaria, análogos a la retroalimentación secundaria aumentada y resumida. La retroalimentación específica se refiere a la retroalimentación primaria muy precisa, mientras que la retroalimentación general es una retroalimentación primaria bastante global.

Descubrimientos generales sobre el CR. Annett (1961) resumió de manera pertinente las investigaciones sobre la variable CR, como sigue:

  1. Hay pocas evidencias que respaldan la posición en el sentido de que el aprendizaje puede ser posterior.
  2. La información “positiva” de CR parece ser un procedimiento más eficiente que el CR “negativo”.
  3. El grado de especificidad del CR y su relación con el proceso de aprendizaje no parece ser lineal. (Borden, 1980).
    El tiempo de retraso en el CR generalmente parece tener relación con el aprendizaje de un desempeño, pero la relación no es clara. Las investigaciones parecen demostrar que los retrasos prolongados entre el desempeño y el conocimiento del rendimiento son perjudiciales para el aprendizaje, debido quizá a la pérdida de información; no obstante, en el mejor de los casos, los datos son ambiguos.

Precisión en comparación con rapidez. En la mayoría de las situaciones de aprendizaje hay varios tipos disponibles de información de CR, siendo las categorías más habituales alguna versión de la cantidad y la calidad del desempeño. Las instrucciones dadas al aprendiz pueden tener el efecto de hacer que preste atención casi exclusivamente a una de ellas; por ejemplo, si se explica a los aprendices que su tarea de desempeño consiste en aprender a producir tantas unidades como resulte posible, pueden tender a pasar por alto cualquier información de CR relativa a la calidad.

Programas de aprendizaje
Los programas de aprendizaje pueden manipularse de tres modos distintos: a) duración de las sesiones de práctica, b) duración de las sesiones de reposo, y c) ubicación de las sesiones de reposo.

Las evidencias parecen aplicarse en favor de los períodos breves de práctica y los períodos moderados de reposo. Por supuesto, las definiciones exactas de los términos “breve” y “moderado” necesitan establecerse empíricamente para cada tarea individual, lo mismo que la ubicación óptima de los períodos de reposo. No obstante, con frecuencia resulta más eficiente hacer que los períodos breves de práctica se interrumpan con períodos breves y frecuentes de reposo, que disponer solamente uno o dos períodos largos de reposo y uno o dos períodos largos de práctica.

Trasferencia del entrenamiento
La transferencia del entrenamiento puede ser positiva o negativa. Se dice que la transferencia positiva se produce cuando algo previamente aprendido beneficia al desempeño o al aprendizaje en una situación nueva. Se dice que la trasferencia negativa se produce cuando algo aprendido previamente obstaculiza el desempeño o el aprendizaje en una situación nueva.

De manera más específica, se ha demostrado que la transferencia tiene relación con: a) la similitud de los estímulos, b) la similitud de las respuestas.