Un importante elemento de la administración estratégica de la compensación es el uso de planes de incentivos, también llamados programas de pago variable. Los programas de pago variable consisten de bonos, incentivos o el reconocimiento por un buen trabajo.

Esto permite a las organizaciones recompensar a los empleados por sus constantes contribuciones. Más del 80 por ciento de las empresas del mundo ofrecen programas de pago variable. Como jefe de consultoría de compensación global de Hewitt Associates, Shekhar Purohit, dijo: “Durante la última década, y cada vez más en el último año, la remuneración variable se ha convertido en la norma como recompensar el fuerte desempeño de las empresas y reducir los gastos generales. Esperamos que esta tendencia continúe en los próximos años.” (Miller, 2010). La remuneración variable es más flexible que el salario fijo (sueldos, salarios por hora), además se adjunta a los costos fijos que permiten flexibilidad para aumentar, disminuir o mantener los futuros pagos a los empleados tanto como las condiciones laborales lo justifiquen. (Chou, 2011) La mayoría de los gerentes de recursos humanos ven la retribución variable como estratégica, ya que permite a la organización alinear los intereses de sus empleados y los resultados con los de la organización.

Sin embargo, un componente estratégico adicional que los gerentes de recursos humanos parecen olvidar es que la retribución variable se puede utilizar para ejercer la justicia y la equidad dentro de la organización. Como resultado, la retribución variable no sólo motiva a los empleados a hacer lo que la organización quiere que hagan. Se asegura que los empleados sienten que la organización es justa y que responde a sus contribuciones individuales.

Por ejemplo, se ha dicho que “ninguna buena acción queda sin castigo”. Para los empleados que hacen contribuciones valiosas, a veces esto no está lejos de la verdad. Un estudio de 20 000 empleados encontró que el 27 por ciento de los empleados con “alto potencial” tenían la intención de abandonar su compañía a finales de 2010 (Martin, 2010). ¿La razón? Los sentimientos de la desigualdad salarial. En la secuela reciente de la recesión económica, muchos empleados de alto desempeño sentían que se les había pedido que aceptaran un trabajo adicional sin pago extra, Como resultado, los desafíos destinados a ser energizantes pueden sentirse como un castigo para el éxito si no se unen a las recompensas adicionales. (McGregor, 2010).

Una de las dificultades que enfrentan las empresas en tiempos difíciles es que piden a todos que se aprieten el cinturón, pero los empleados de alto desempeño saben su valor de mercado y el gusto de ser recompensados por ello. Por otra parte, incluso los empleados que no son de alto desempeño trabajan más duro (y parecen más felices) cuando laboran para una compañía que recompensa a las personas que lo merecen. (Martin, 2010). Shell Corporation es una compañía que ha pasado por un gran esfuerzo para demostrar la equidad y la justicia al asegurarse que los gerentes diferencien entre el desempeño de sus empleados y los recompensen adecuadamente. En general, los empleados de alto desempeño afirman que esperan recibir mayores niveles de pago de sus empresas. De hecho, entre mejor se desempeña un empleado se preocupa más por los incentivos y recompensas basados en el desempeño (Nyberg, 2010).

Las recompensas como incentivo se basan por completo en la filosofía del pago por desempeño. Los programas de pago por incentivos establecen un “umbral del desempeño” (un nivel de desempeño básico) que un empleado o grupo de empleados debe alcanzar con el fin de calificar para los pagos de incentivos. De acuerdo con un gerente de compensación: “El umbral del desempeño es el nivel mínimo que un empleado debe lograr con el fin de calificar para un pago variable”. Además, los planes de incentivos hacen hincapié en un enfoque compartido en los objetivos de la organización ampliando las oportunidades de los incentivos para los empleados de toda la organización. Los planes de incentivos crean un ambiente operativo que apoya una filosofía de compromiso compartido, ya que cree que todas las personas contribuyen al desempeño y al éxito de la organización.