Medir y diferenciar el desempeño de los empleados es una de las tareas más difíciles que enfrentará en su calidad de gerente. Este es especialmente el caso cuando sus evaluaciones se utilizan para distribuir recompensas. (Franco-Santos, 2008). Tendrá que ser capaz de distinguir entre las contribuciones individuales y las realizadas por un grupo. Tendrá que ser capaz de evitar los sesgos en función de quién le gusta y disgusta, diferentes personalidades, y las agendas políticas. A nivel de grupo, tendrá que distinguir entre cuánto más un grupo contribuyó sobre otro grupo, incluso si el trabajo que realizan es muy interdependiente. (Welbourne, 2008). En suma, la medición individual, de grupo, y las contribuciones a nivel de empresa puede ser extremadamente compleja. Medir de una manera que haga que los empleados sientan que están siendo tratados injustamente puede conducir a problemas serios.

Los problemas con los planes de incentivos a menudo se remontan a la elección de las medidas de desempeño (McCoy, 2007). Por lo tanto, las medidas que sean cuantitativas, sencillas y estructuradas para mostrar una clara relación con un mejor desempeño, son las mejores. Medidas cuantitativas excesivamente complejas, deben ser evitadas. Además, al seleccionar una medida de desempeño, es necesario evaluar el grado en que los empleados que participan de hecho pueden influir en la medición. Por último, se debe evitar «elevar» los objetivos de desempeño de forma continua tratando de superar los resultados anteriores. Esto a la larga conduce a la frustración de los empleados y la percepción del empleado de que las normas son inalcanzables. El resultado será una desconfianza de la administración y una reacción contra el programa de incentivos entero.

Sin embargo, si se hace correctamente, la medición puede comunicar la importancia de los objetivos organizacionales establecidos. Por ejemplo, si la organización desea ser un líder en calidad, entonces los índices de desempeño pueden enfocarse en la satisfacción del cliente, la puntualidad, o estar libre de error. Si la meta es ser un productor de bajo costo, el énfasis debe ponerse en la reducción de costos o en el incremento de la productividad con niveles más bajos de calidad aceptable. Aunque existe una gran variedad de opciones de desempeño, la mayoría se enfoca en la calidad, el control de costos o la productividad. En el recuadro Lo más destacado en administración de recursos humanos se proporciona cinco lineamientos comprobados de cómo establecer y mantener un programa efectivo de medición del desempeño.