Un bono es un pago de incentivos que se da a un empleado más allá de su sueldo base normal. Con frecuencia se da al final del año y no forma parte del sueldo base. Los bonos tienen la ventaja de proporcionar a los empleados más paga por hacer un esfuerzo mayor, mientras que al mismo tiempo los empleados tienen la seguridad de un sueldo base. El pago de bonos es común entre los empleados gerenciales y ejecutivos, pero tendencias recientes indican que se están otorgando cada vez más a los empleados de toda la organización (Kujawa, 2007). Por ejemplo, un estudio de RAND, una organización de investigación sin fines de lucro, mostró que el aumento del uso de bonos en efectivo por el Departamento de Defensa de Estados Unidos ha aumentado el reclutamiento de efectivos militares en aproximadamente un 20 por ciento (Asch, 2010). Este incremento en la retención a través de bonos ha ahorrado dinero al Departamento de Defensa, así como ayudado a superar las actitudes hacia los efectos adversos de las frecuentes y largas implementaciones.

Los bonos pueden ser una poderosa herramienta para aumentar el desempeño futuro. Por ejemplo, si el vínculo entre la remuneración y el desempeño está claramente establecido, los bonos pueden ser una de las herramientas más eficaces para aumentar el desempeño futuro. Por ejemplo, un estudio sobre los bonos frente a los incrementos reales, el mejoramiento del salario a través de incrementos por mérito en un 1 por ciento aumentaría el desempeño futuro en un 2 por ciento. Sin embargo, si el mismo dinero se aplica a los bonos de pago por desempeño, el desempeño del empleado se incrementa en un 15 por ciento. En efecto, proporcionar un fuerte pago por desempeño enlazado a los bonos puede mejorar dramáticamente la productividad del empleado. (Sturman, 2006).

Dependiendo de quien vaya a recibir el bono, se determina el pago del incentivo con base en la reducción de costos, la mejora de la calidad o los criterios de desempeño establecidos en la organización. En el nivel ejecutivo, por ejemplo, los criterios de desempeño pueden incluir el aumento de las utilidades o los objetivos acordados que sean específicos para la empresa. Cuando se recompensa cierta contribución especial del empleado, se utiliza un bono inmediato. Un bono inmediato, como indica el nombre, se da “en el momento”, casi siempre por un esfuerzo del empleado que no está vinculado de manera directa con un estándar de desempeño establecido. Por ejemplo, un representante de servicio al cliente puede recibir un bono inmediato por trabajar muchas horas para completar un gran pedido de un cliente nuevo. A los bonos inmediatos se les considera herramientas útiles de retención y motivación para empleados con sobrecarga de trabajo, sobre todo en períodos financieros difíciles. Lauren Sejen, experto en compensaciones en Watson Wyatt Worldwide, señala: “Creo que los bonos inmediatos son una de las formas de recompensa más subutilizadas, ya que se considera lo bien que responden los empleados a ellos. Estos planes tienen mucho sentido”. (Taylor, 2004).