Según Espinoza y García (2011) la cultura organizacional es el sistema que comprende los aspectos ideológicos tanto de los fundadores, directivos pasados y presentes como de los colaboradores de una entidad organizacional, las estructuras y roles sociales que en la misma se crean, y los artefactos construidos por los miembros de una organización para el desarrollo de sus tareas, que en su dinámica interacción producen significados que orientan las diversas formas de comportamiento en el contexto organizacional (p. 331).
Asimismo, la cultura organizacional mejora el desempeño y la satisfacción laboral; contribuye a que los miembros desarrollen un sentimiento de pertenencia, proporciona estabilidad y pautas para que se conduzcan en la empresa. La cultura muestra la dinámica organizacional y, por tanto, a partir de ella se puede deducir cuán efectivo es el funcionamiento de la organización. (Arbaiza, 2014)
Formar y construir la cultura organizacional es un proceso constante. Si los directivos tienen la capacidad de adaptarse a las demandas del entorno externo e interno, se tratará, entonces, de una cultura que analiza la complejidad. Para que una cultura sea sólida, debe ser aceptada por todos los colaboradores de tal manera que, frente a la necesidad de cambios estratégicos, no se encuentre resistencia ni oposición, sino compromiso. Su conservación y transmisión será posible si existe una comunicación efectiva en todos los niveles, una socialización adecuada de los nuevos integrantes v un buen manejo en la identificación de los colaboradores con los valores corporativos. (Arbaiza, 2014).
En términos estratégicos, la cultura organizacional es un activo para la empresa cuando los colaboradores trabajan con metas comunes y se sienten valorados y recompensados por su participación. Para ello, las creencias y los valores individuales tienen que alinearse con los empresariales. En tal sentido, el diagnóstico organizacional es una herramienta que permite identificar las necesidades de los trabajadores, el estilo de la gerencia, las fortalezas y debilidades del grupo, el nivel de identificación con los valores, la fortaleza de la misión y la visión, el clima en que se trabaja, entre otros aspectos. Las técnicas cualitativas y cuantitativas para evaluar la cultura pueden estar dirigidas hacia los directivos o el personal y deberían resultar en el conocimiento detallado de todos los procesos que ponen en funcionamiento a la empresa. (Arbaiza (2014)
Definir cultura organizacional de manera única y concluyente es complejo, pues son múltiples las perspectivas a partir de las cuales se abordó el tema desde 1980 hasta nuestros días. A pesar de que no se ha llegado a un acuerdo sobre cuáles son los elementos que componen la cultura de una organización, todas las definiciones apuntan a que dichos elementos, como los valores y las normas, tienen que ser compartidos y mantenidos por los integrantes. Estos elementos compartidos, implícitos en cada organización, consiguen que cada cultura sea única y distintiva, y que su manera de comunicarla y transmitirla también lo sea. A continuación, citamos algunas definiciones de cultura organizacional. (Arbaiza, 2014).
Edgar Schein es uno de los estudiosos más reconocidos en los temas de cultura organizacional y liderazgo. Algunos investigadores consideran que su definición, formulada en el decenio de 1980, es la que más se acepta hasta hoy y que a partir de ella han surgido nuevos aportes sobre la materia. Para Schein (1984, citado por Miranda, 2008) la cultura organizacional se define como:
“el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien al punto de ser consideradas válidas y, por ende, ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación con estos problemas (p. 56).
Fleury (1989, citado por Pérez, 2009) define la cultura organizacional corno un conjunto de valores y supuestos básicos que se transmiten mediante elementos simbólicos y que construyen una identidad. Estos elementos funcionan con base en la comunicación y el consenso en la organización, pero también ocultan las relaciones de dominio.
Chiavenato (1995) proporciona a su definición de cultura organizacional un enfoque netamente social: para él, la cultura es un modo de vida y un sistema de creencias y valores aceptados por los miembros del grupo que configuran el estilo de interacción y de relaciones típicas propias de una organización determinada.
Mintzberg, Brian y Voyer (1997) resumen los estudios de distintos especialistas en cultura corporativa y concluyen que “la cultura consta de una serie de elementos intangibles que comparten los miembros de una organización: sus valores, las creencias que guían sus acciones, los sobrentendidos e, incluso, las formas de pensar” (p. 184).
Sathe y Davidson (2000) consideran que en toda organización existen elementos compartidos: patrones de comportamiento, racionalizaciones y justificaciones, así como creencias y valores; estos últimos, aunque inconscientes, pueden ser alterados una vez que emergen a la conciencia.
Robbins y Decenzo (2002) explican que en toda organización existen sistemas o patrones de valores, símbolos, rituales, mitos y prácticas que evolucionan con el tiempo y que determinan en gran medida lo que los empleados ven y su forma de responder ante el mundo.
Según Meléndez (2008), la cultura es un sistema de valores y creencias que se ha formado mediante la solución de problemas específicos, liderados y reforzados con distintas herramientas, como la compensación y la participación.
Jaimes y Osorio (2009) concentran los planteamientos de distintos autores y definen la cultura organizacional como “aquella que permite brindar un direccionamiento a todos los individuos dentro de la organización, mediante un sistema de creencias, valores y comportamientos que, de una u otra manera, logra adherir con los pensamientos y políticas de la empresa” (p. 19).
Hellriegel, Jackson y Slocum (2009) definen la cultura organizacional como:
[…] el patrón único de supuestos, valores y normas compartidos que dan forma a actividades de socialización, el lenguaje, los símbolos y las prácticas que unen a los miembros de un grupo y que mantienen sus diferencias en comparación con las personas que pertenecen a él (p. 622).
Toca y Carrillo (2009) definen la cultura organizacional como el “conjunto de instituciones informales compartidas que gobiernan y legitiman la conducta de una colectividad organizacional” (p. 120).
Schermerhorn, Osborn, Uhl-Bien y Hunt (2011) definen la cultura organizacional o corporativa como un sistema de acciones, valores y creencias que se desarrollan dentro de la organización y que guían el comportamiento de sus miembros.
Espinoza y García (2011) proponen una definición muy completa que incorpora distintos niveles de análisis de la cultura:
La cultura organizacional es el sistema que comprende los aspectos ideológicos tanto de los fundadores, directivos pasados y presentes como de los colaboradores de una entidad organizacional, las estructuras y roles sociales que en la misma se crean, y los artefactos construidos por los miembros de una organización para el desarrollo de sus tareas, que en su dinámica interacción producen significados que orientan las diversas formas de comportamiento en el contexto organizacional (p. 331).
Esta serie de definiciones demuestran que la cultora está determinada por múltiples factores, y forma un conjunto de creencias, valores y expectativas compartidas. Estos indicadores explican el rol determinado que cada individuo ocupa dentro de la empresa; se espera de él un comportamiento específico incorporado corno parte de sus funciones en la organización.
También es oportuno recoger las ideas de Martin (2004), quien sostiene que, si bien es más simple definir la cultura en términos unificadores; es decir, mediante todo aquello que comparte la organización; esta abarca, además, todo tipo de manifestaciones entre los miembros, que incluyen desacuerdos, conflictos, ambigüedades, paradojas y contradicciones.
Avelsson (2002) apunta también hacia la complejidad del concepto, pues considera que es difícil definir y cuantificar los elementos simbólicos que tienen un gran peso en el desarrollo de la cultura organizacional. Por ejemplo, los rituales, los mitos, las historias, las leyendas, etcétera, deben ser interpretados en el contexto de los acontecimientos y las experiencias que dieron forma a las relaciones entre los grupos que constituyen la organización.