Para Arbaiza (2010), la cultura organizacional sirve como marco de referencia para los miembros de la organización, puesto que proporciona las pautas sobre cómo las personas deben conducirse y, a la vez, la modifica como resultado del aprendizaje de nuevas experiencias.

 

El análisis de la cultura permite a la empresa conocer tanto su funcionamiento como las experiencias que la fortalecieron a lo largo de su historia. La cultura le ayuda a definir sus límites respecto a otras organizaciones y a generar en los trabajadores un compromiso duradero. Si la cultura es estable se logrará que la organización muestre una verdadera cohesión en cuanto a los valores y las normas que propiciarán su desarrollo.

 

Para Hellriegel et al. (2009), “la cultura organizacional tiene potencial para mejorar el desempeño de la organización, la satisfacción de individuos, el sentido de la certidumbre respecto a la forma de manejar los problemas y otros aspectos de la vida laboral” (p. 604).

 

En la actualidad, el estudio de la cultura organizacional se orienta hacia el manejo adecuado de los conflictos generados por las nuevas tendencias económicas globales y el avance tecnológico.

 

Espinoza y García (2011) afirman que la empresa no puede estar descontextualizada de la sociedad en que se origina debido a que está conformada por personas que se rigen de acuerdo con sus normas. En consecuencia, la dinámica social se refleja en la dinámica organizacional. Consideran indispensable estudiar los fenómenos culturales y sociales para entender el comportamiento de las personas en las empresas. Además, hacen hincapié en que la mayoría de los estudios que las empresas inician se basan en el funcionamiento técnico y la estructura organizacional, así como en el valor de los empleados asociado únicamente con la productividad.

 

Para los directivos puede ser muy útil realizar un estudio profundo de su cultura organizacional en el que no solo se incluyan los datos financieros, administrativos y productivos, sino también las variables culturales que influyen en el comportamiento de los empleados y en la percepción de las metas preestablecidas por los líderes de la empresa. Asimismo, este análisis les permite ajustar los lineamientos de modo que se adapten a los cambios que, según la cultura predominante, se produzcan en el entorno con la finalidad de que la empresa siga funcionando de modo eficiente.

 

Por otro lado, Pérez (2009) considera que los gerentes no pueden manejar la cultura para conseguir resultados específicos en la empresa, pues se trata de un sistema estable de significados y sentidos compartidos difícil de manipular; y a pesar de su tenor subjetivo y su permanente estado de construcción, es útil para que los gerentes se involucren en ella, comprendan de primera fuente las relaciones que se establecen y generen así el cambio gradual desde adentro, evitando la oposición y la resistencia. De esta manera, sí es posible realizar predicciones, cambios estratégicos y mecanismos de control organizacional eficientes.

 

La cultura organizacional no tendría que funcionar como una limitante para el cambio sino, por el contrario, estar abierta a la diversidad de los miembros de reciente ingreso y a las nuevas formas de hacer negocios. Si bien dentro de las organizaciones se establecen culturas rígidas y poco flexibles, está en manos de los directivos proponer formas diferentes de hacer las cosas y diseñar cambios que todos los integrantes puedan aprender.

 

En términos de estrategia, el estudio de la cultura de la organización se convierte en un elemento clave para planificar las actividades que se llevarán a cabo con el objetivo de lograr mejoras financieras y competitivas a largo plazo.

 

En la concepción de nuevas estrategias, sean económicas o productivas, deberían considerarse algunos aspectos de la cultura que hagan posible su implementación. En muchas ocasiones, los métodos propuestos para efectuar las tareas no son compatibles con los valores o las ideas preconcebidas de las personas encargadas de ejecutarlas. Cultura y estrategia sedan, entonces, interdependientes; y las estrategias, únicas, además de que se adaptarían a la realidad de la organización, por lo que se espera obtener resultados igualmente únicos.

 

Toca y Carrillo (2009) mencionan que la cultura organizacional puede ser un activo para la empresa si existe cooperación entre los miembros, además de metas compartidas sustentadas en valores y creencias; sin embargo, también es posible que se convierta en una obligación cuando se exige a los integrantes que se subordinen a ella en lugar de promover una alineación natural de las creencias y los valores individuales con los corporativos.

 

Pirayej, Mandavi y Nematpour (2011) consideran que la cultura organizacional ayuda a los gerentes a descubrir las fortalezas de la empresa, cuando se comprende cuál es la atmósfera dominante y se efectúan las acciones necesarias para evitar que se debiliten dichos recursos.

 

El análisis de los ambientes interno y externo permite a los directivos planear estrategias que tornen en cuenta las variables culturales importantes. Pueden considerarse elementos que funcionaron en el pasado pero con una visión de futuro, anticipándose a las necesidades de un ambiente competitivo como el de hoy. La ventaja estratégica, entonces, se obtendrá al ajustar las actividades y las decisiones a las características propias del entorno. Al conocer la cultura, será posible potenciar los recursos del grupo y superar sus debilidades.

 

Desde ese punto de vista, Sepúlveda (2004) sostiene que estudiar la cultura es un medio que permite descubrir la forma de lidiar con los problemas derivados del desarrollo de las organizaciones, el avance tecnológico y la globalización de los mercados.

 

De Souza (1998) menciona: “Un estudio de cultura permite comprender las relaciones de poder, las reglas no escritas, lo que es tenido como verdad, etcétera. En este sentido, aclara una serie de comportamientos considerados aparentemente inteligibles, permitiendo un planeamiento de la actuación coherente con la realidad de la organización”.

 

Cuando las grandes empresas encargan un estudio de cultura organizacional, por lo general consideran que algo falla en relación con el recurso humano, desde la identificación y el compromiso con la empresa hasta el compañerismo, el clima o el trato hacia el cliente. Un estudio bien conducido brinda un diagnóstico de la situación, además de sugerencias para mejorar aquellos aspectos de la cultura que presentan dificultades. Es importante hacer un análisis causal de los problemas y proponer el desarrollo de recursos y competencias del personal. En general se proponen planes de capacitación para implementar el cambio necesario y hacer el seguimiento respectivo.

Sub-culturas

Un diagnóstico organizacional puede abordarle desde distintos niveles; puede iniciar en uno conductual, mediante la inclusión de observadores en el lugar de trabajo; dichos observadores se encargarían de describir cuál es el comportamiento de los colaboradores de la empresa en el día a día y cómo son sus relaciones interpersonales con los compañeros del mismo rango y con los de otros departamentos, así como con los directivos.

 

En un nivel más profundo se hace un análisis de los valores de la empresa y si estos entran en conflicto con los valores individuales de los trabajadores. Se trata de averiguar si los valores y las creencias se manifiestan en las formas de pensar y de actuar, y cómo esta diversidad puede ser útil para formalizar la cultura de la organización (Espinoza y García, 2011).

 

Por lo general, cuando se quiere hacer un diagnóstico de la cultura organizacional se recopilan datos de la cultura dominante pero tomando en cuenta que dentro de la misma organización pueden existir varias subculturas, limitadas a su vez por divisiones, departamentos, unidades, etc., según la estructura organizativa de la empresa. También es posible que las subculturas no se relacionen entre sí, que la propia cultura organizacional de la empresa no sea uniforme y que tampoco pueda diagnosticarse adecuadamente, aunque es posible suponer que no es aceptada por todos los integrantes y que estos tienen, incluso, inconvenientes con sus normas y valores.

 

Otro punto muy importante que se toma en cuenta en el diagnóstico organizacional es el grado de satisfacción laboral que los trabajadores experimentan en su puesto, en términos de las actividades que realizan y los beneficios salariales que obtienen. Una investigación cualitativa analiza y describe la relación existente entre los actores organizacionales dentro del sistema cultural y, del contexto empresarial, del mercado global y de los fenómenos sociales y políticos. Los vínculos que se establecen tienen relación con la personalidad de los miembros y la historia pasada de la organización.