Daft (2007) define el Desarrollo Organizacional  como: “Un proceso sistemático  planificado, en el cual se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad individual y de la Organización,  el enfoque es en las organizaciones y en lograr que funcionen mejor, es decir, con un cambio total del sistema”. (p.  323)

El Desarrollo Organizacional busca lograr un cambio planeado de la organización conforme en primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la organización misma. De esta forma, la atención se puede concentrar en las modalidades de acción de determinados grupos (y su eficiencia), en mejorar las relaciones humanas, en los factores económicos y de costos (balance costos-beneficios), en las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en la conducción (liderazgo).

El desarrollo organizacional es un proceso que se enfoca en la cultura, los procesos y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del sistema.

Cummings y otros (2007) expresan que: “Un proceso de flujo es un flujo identificable de acontecimientos correlacionados que se mueven a lo largo del tiempo hacia una meta general.  El DO es un camino, no un punto de destino, es una serie de acontecimientos que se despliegan y evoluciona, no un procedimiento mecánico de paso a paso.  Cada programa de DO es único en sí” (p. 153).

El DO es un proceso interactivo de diagnosticar, emprender una acción, diagnosticar y emprender una acción.  La cultura de la organización influye poderosamente en la conducta individual y de grupo.  La cultura se define como los valores, hipótesis y creencias que tienen en común los miembros de la organización y que modelan la forma en que perciben piensan y actúan. Los procesos son como se hacen las cosas en las organizaciones son métodos para llegar a los resultados.  Como se hacen las cosas en una organización. Es tan importante como lo que se hace.

En la actualidad hay una gran variedad de teorías sobre la forma de inducir el cambio en las organizaciones, cuestión que dificulta la conceptualización clara de sus técnicas de trabajo. Garzón (2005) manifiesta que: “Este es el principio, la falta de un conjunto de propuestas teóricas sobre las formas eficientes de inducir el cambio en las organizaciones, lo que propicia el problema que nos ocupa en este documento. Esta es quizás la dificultad primaria, y ciertamente sobre la que menos se puede hacer el evaluador de la eficiencia del DO. (p. 207)

Algo que sí está claro para los especialistas sobre el DO es que un proceso de cambio organizacional inducido debe poder medirse adecuadamente. Hacer más eficiente las herramientas de medición para, al mismo tiempo, mejorar las técnicas para transformar a las organizaciones. El desarrollo de mejores técnicas estadísticas es primordial, pero debe ser acompañado por el diseño de la evaluación de la intervención. Somos optimistas al respecto: procesos de DO más integrales y con diseño adecuado tanto de la intervención como de la evaluación de la misma pueden hacerlo más eficiente.

Chiavenato (1999) expone que: “La práctica del DO debe mejor la forma de intervenir las organizaciones. Autopsias de intervenciones se hacen necesarias para aprender de los propios errores, por desgracia, este aprendizaje es a costa de los propios fracasos. Al término de la intervención, debe evaluarse la práctica del DO y planear su institucionalización a fin de darle trascendencia y prevalecer como parte activa de la organización”. (pp. 679-680)