Espinoza y García (2011) mencionan que la relación entre los trabajadores y la ideología de la organización; la cual, a través del tiempo se mantiene desde sus fundadores, directivos que pasaron por la organización. Por otro lado, Arbaiza (2014), indica que la cultura influirá positivamente en la organización; esto hace que los trabajadores generen un sentimiento de pertenencia de la empresa.
Según Schein (1990) en la gran mayoría de las organizaciones la cultura se despliega con el propósito de superar dos vitales desafíos: la adaptabilidad al ambiente externo o macroeconómico y la integración interna o microeconómico. Para Arbaiza (2010) empieza cuando los integrantes de la entidad conllevan sapiencias y valores, loas cueles se identifican con la organización y se perpetúan a través de la socialización. Según Pérez (2019) Incluye dos aspectos. Cuando se empiezan a fortalecer gradualmente y se diseminan por toda la organización y se culturales que aún no se fortalecen fluyen pausadamente a través de las actividades laborales diarias en la institución. Luego se llegan a posicionar, se enaltecen y se integran como parte de la cultura.
Según Hellriegel et al. (2009) se impulsa una cultura fuerte cuando se proyecta elementos culturales integrados en un solo mensaje sólido y estable que impacte, y el objetico es que todos los colaboradores se identifiquen con los principios y valores de la organización y logren tener un mismo estilo de conducirse de tal manera que se proyecte tanto de manera interna como externa. Por otro lado, Fernández (2010) menciona que una cultura fuerte genera cohesión, fidelidad y compromiso con la empresa. Por otro lado, Altaf (2011) afirma que “una cultura fuerte previene conflictos entre los empleados y los gerentes”.
Epistemológicamente este trabajo fundamenta el uso de las variables en estudio. La definición de cultura se desarrolla a fines de la década de los setenta con Pettigrew (1979, p. 574), quien la conceptualiza “el conjunto de conceptos y/o definiciones socialmente admitidos aplicando para un conjunto especifico en un momento dado”, Dicho concepto repercute en Dandridge, Mitroff y Joyce (1980), quienes lo determinan como “un simbolismo organizacional”, con el cual manifiestan que analizando los símbolos y cómo son usados, se permitirá comprender completamente todos los aspectos de un sistema”. Luego Schwartz y Davis (1981, p. 33), afirma “un patrón de los ideales y deseos compartidos por los integrantes de una entidad” luego Barney (1986), fue quien “amplió dicho concepto agregando que se puede transformarla en un factor competitivo”. Luego de Schwartz y Davis, aparece Schein (1983, p. 14) que afirma “una cultura tiene que ver con un número de individuos los cuales interactúan entre sí con el fin de alcanzar un objetivo”.
Para Velázquez, Del toro y Valiente. (2020) “Todo tipo de organización, sin dejar de lado a las universidades e institutos, hace frente a una sociedad globalizada y cada vez más competitiva que les exige adaptar constantemente sus estrategias de gestión para lograr estándares de calidad”. Por otro lado, “los paradigmas actuales toman en cuenta la cultura, ya no como un aspecto insignificante, sino como algo vital para el alcance de las metas en la entidad” (Allaire, Y. y Firs iroutu, M. 1992).
En lo relacionado a la dimensión valores corporativos Zepeda (2017) menciona que “son creencias firmes y duraderas que determinan unas formas típicas de comportamiento, son los determinantes básicos de las actitudes, de la conducta, de los patrones básicos de comportamiento. En lo relacionado a la empresa se pueden considerar la misión como la razón de ser, la visión hasta donde deseamos llegar y los principios corporativos son los que rigen las actividades de la organización”.
Por otro lado, en lo relacionado a la dimensión ambiente laboral Schein (2010) menciona que “el ambiente laboral comprende la infraestructura, el contar con los medios materiales y equipos con los que el personal realiza sus labores de la mejor manera. Asimismo, comprende las relaciones interpersonales entre todos los colaboradores, la camaradería, el trabajo en equipo, etc. Si existe un buen ambiente laboral va a impactar de manera positiva en la organización”.
En lo relacionado a la dimensión relaciones interpersonales Glisson (2007) menciona que “Las relaciones interpersonales en una organización son ascendentes con el personal de funcionarios y/o directivos, descendentes con personal a cargo y las horizontales entre los colaboradores de un mismo nivel jerárquico. Es importante para una empresa que estas relaciones sean óptimas para un mejor desenvolvimiento en el trabajo pues impacta en el trabajo en equipo y los equipos de trabajo y de esto también estriban el alcance de los objetivos de la empresa. Por otro lado, para afianzar las relaciones interpersonales en las empresas es necesario realizar actividades de camaradería para de esta manera afianzar estas relaciones”.