Cuando hablamos de satisfacción, De la Cruz (2020), indica que lo primero que se debe tener en cuenta es el término de bienestar, lo que se reconoce como satisfacción de las necesidades primordiales de la población las cuales se manifiestan en las diferentes etapas de la vida. Según las investigaciones realizadas por Pérez (2011), respecto a la satisfacción, inicia con Taylor en 1991, quien realizó un estudio en una compañía; hasta 1945 cuando Elton Mayo analizó las condiciones de trabajo de los obreros, las cuáles fueron mejoradas y como consecuencia aumento la productividad. Luego en 1935 Happock afirmaba que la satisfacción se asociaba con la capacidad de adaptación de las personas a las circunstancias. Continuando con Pérez (2011), indica el aporte de Maslow en 1950 con la teoría escalonada de las necesidades; la que fue aplicada por Herzberg en 1959. Y en 1976, Locke conceptúa a la satisfacción “estado emocional positivo de la percepción subjetiva de las prácticas laborales del individuo”
En lo referido a la satisfacción; según Senge (2005) “el cliente y/o usuario se sentirá satisfecho en cuanto más satisfecho esté el empleado con su trabajo y lo exteriorice”. Para lograr este resultado es importante que la entidad esté dispuesta a mejorar y que sepa que la mejor forma de enfrentar los desafíos es tener colaboradores capacitados, motivados y satisfechos”. Por otro lado, Etkin (2007) sostiene que “toda entidad debe contar con una gestión responsable, en la cual el colaborador tenga estabilidad, plan de carrera, libertad de expresión, etc.”. Si la empresa les otorga al personal opciones para capacitarse y un plan de carrera, ellos tendrán una actitud de compromiso con la entidad y esto sería un indicador de su satisfacción.
La satisfacción guarda una estrecha relación con otros aspectos tanto de la persona como de la organización. Por ejemplo, la satisfacción no sólo se obtiene a través de ciertas condiciones que se dan en la vida de una persona, sino que la personalidad juega un rol importante. Algunas investigaciones como la de Díaz y Sánchez-López (2002) afirman que “las personas activas e independientes que son decididas, discrepantes y un poco agresivas, exponen una mayor satisfacción y menor relación entre las diferentes áreas vitales. Mientras que las personas pasivas y dependientes que son retraídas, indecisas y conformistas, exponen menor satisfacción y mayor relación entre las diferentes áreas vitales”.
Por otro lado, cabe mencionar que otras investigaciones como las de Harter et al. (2002) sostienen que “existe una relación directa entre satisfacción y desempeño, pues se ha comprobado que los colaboradores que se consideran satisfechos con su trabajo, tienden a ser más eficaces que los que están insatisfechos. Ya hemos mencionado también que no existe un consenso acerca de que, si primero es la satisfacción y luego el desempeño, o si primero es el desempeño y luego viene la satisfacción”.
Brayfield y Crockett (1955) realizaron investigaciones sobre el desempeño de los empleados felices y llegaron a la conclusión de que “el desempeño y la satisfacción en el trabajo pueden ser concomitantes más que tener una relación causal. En tal sentido, se puede esperar que un empleado tenga alta satisfacción y alta productividad y puedan ocurrir juntas, siempre y cuando la productividad sea percibida como un medio para lograr una meta importante. Pero cuando las metas son obtenidas bajo otras condiciones, puede que no haya relación entre satisfacción y productividad o inclusive que estén negativamente relacionadas”. Triandis (1995) afirma que “el apremio que ejerce la organización sobre los empleados para que tengan una alta producción tiene influencia en la satisfacción y el desempeño, pero de diferente manera, pues si se aumenta la presión, es posible que la satisfacción disminuya independientemente de la variación en el desempeño”.
En general, Wilson y Frimpong (2004) plantean que “instituir una relación entre satisfacción y desempeño es complicado, pues pueden ser afectados por diversas variables como la personalidad de los empleados, las características del mismo trabajo, sistema de valores y autoestima del empleado, las normas de grupo, etc. Otro de los temas del que se han realizado diversas investigaciones, aunque los autores no han llegado a un consenso, es acerca de la relación entre satisfacción y clima organizacional”.
Shields and Ward (2001) alegan que “la satisfacción depende también de ciertas características dentro del ambiente de trabajo, tales como la unión entre colegas y el tamaño del centro laboral”. Por otro lado, Kim et al, (2005) encontraron que “los empleados estaban más satisfechos si sentían que la organización les brindaba apoyo y soporte y partir de esto, ellos se sentían más comprometidos con la organización; mencionando otro aspecto, algunas empresas de servicios han tratado de entender qué pueden hacer para mantener a sus clientes felices y satisfechos”.
Comm y Mathaisel (2000) afirman que “la satisfacción de los colaboradores es tan importante como la satisfacción de los usuarios externos”. Adsit et al. (1996) agregan que “las actitudes de los empleados es un variable que afecta la satisfacción de los clientes”. Según Griffitlt (2001) “los colaboradores satisfechos incrementan la satisfacción de los clientes, así como su lealtad”. Existe también una relación entre satisfacción y salario, aunque Gruneberg (1979) comenta que “hasta ahora las investigaciones al respecto no son tan claras”.
Según Spector (1991) el monto que percibe un empleado se correlaciona estrechamente con la satisfacción con el salario, más que con la satisfacción general en el trabajo. En contraposición, Katzell y Yankelovich (1975) afirman que “la satisfacción con el salario será más alta cuando la compensación monetaria y el desempeño en el trabajo van de la mano”. Abordando otro tema de interés, Antecol y Cobb-Clark (2006) sostienen que el acoso sexual en el lugar de trabajo disminuye el nivel de satisfacción y aumenta la intención de abandono por parte del empleado.
Lok y Crawford (2004) han señalado que “las relaciones encontradas entre satisfacción y algunos de sus determinantes pueden variar de un país a otro”. Si hablamos de Latinoamérica, por ejemplo, en el Perú se han realizado algunas investigaciones como la de Palma (1999) el cual estudió a un grupo de trabajadores dependientes de la capital de Lima y se evidenció que “los factores intrínsecos son los de mayor satisfacción y las diferencias por género favorecen a la mujer con un mejor nivel de satisfacción que en el caso de los hombres”. Por otro lado, Álvarez (1994) también realizó una investigación en la que concluyo que “existe un mayor grado de satisfacción a nivel de gerentes y profesionales frente a los de menor jerarquía de puesto”.
En lo relacionado a la dimensión identificación con el trabajo Schutz (1994) menciona que “la identificación con el trabajo tiene que ver con el trato, reconocimientos por los logros obtenidos, así como la situación que se da dentro de la organización. Las relaciones interpersonales tanto ascendentes, horizontales y/o descendentes tienen mucho que ver pues si hay una buena interacción entre los colaboradores ellos sentirán un sentido de pertenencia al grupo lo cual potenciara su productividad y se lograra los objetivos trazados por la empresa”.
En cuanto a la dimensión involucramiento en el trabajo Wahl (2006) afirma que “el involucramiento en el trabajo por parte de los colaboradores se da cuando empresa le da autonomía, competencia que le da el empoderamiento y lo hace ser más creativo y proactivo en beneficio de la organización. El colaborador al sentirse más empoderado mejorara su desempeño en beneficio de la empresa”.
En lo referente a la dimensión compromiso organizacional Manpower (2007) menciona que “el compromiso organizacional implica que el colaborador, en base a las consideraciones que le da la empresa, el clima laboral, el plan de carrera y la seguridad laboral hace que el trabajador permanezca en la organización por tiempo indefinido pues se cumple con sus expectativas lo que hace crecer su lealtad, apego emocional y creencia en los valores de la empresa a la cual está orgulloso de pertenecer”.