Según Tomaya (2015), la regulación del Derecho Laboral ha tenido una notable influencia derivada de la Constitución en los últimos años. Así, tenemos que las resoluciones del Tribunal Constitucional han tenido un impacto relevante en las relaciones de trabajo; en temas como contratación, estabilidad laboral, jornada de trabajo, pensiones, derechos fundamentales laborales, etc.–; las normas laborales se han orientado más al desarrollo de las disposiciones constitucionales, se aprecian las reformas implementadas por la suscripción del TLC con Estados Unidos; la actuación de la Sunafil con sus fiscalizaciones laborales, así como la profusa doctrina nacional que le ha dedicado una atención importante a la temática constitucional. Todo ello da cuenta de la relevancia de la Constitución en las relaciones de trabajo en nuestro país.[1]

 

Resulta trascendental para el ordenamiento jurídico-político que se reconozcan, en el ámbito constitucional, los derechos que corresponden a las personas por el solo hecho de serlos. La constitucionalización de derechos supone, siguiendo a Freixes (1,986), la efectividad inmediata de los derechos considerados como tales; con ello, el reconocimiento de las acciones de garantía y tutela ante actos de violación de tales derechos; el reconocimiento del derecho dentro de una estructura, el denominado “bloque de constitucionalidad”; que permita una interpretación en conjunto, la aplicación de los criterios de interpretación, según la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución de 1993, o la determinación de principios generales; y la determinación de los valores constitucionales que se imponen en un determinado ordenamiento. (Tomaya, 2015).[2]

 

Además, el reconocimiento de los derechos fundamentales genera la apreciación del contenido constitucional de estos como un importante parámetro para la regulación legislativa; solo por normas de nivel primario se debería regular los derechos fundamentales–, la interpretación jurisprudencial y la aplicación vinculante para los diferentes órganos del Estado (Martín-Retortillo y otros, 1992).[3]

 

Finalmente, la Constitución describe el sistema de fuentes de nuestro ordenamiento estableciendo las jerarquías y competencias respectivas, fijando, a decir de Neves Mujica, una doble vinculación con el tema de las fuentes del Derecho:

 

“Señala el rango de las normas, de manera global (artículos 87 y 51 de las Constituciones de 1979 y 1993, respectivamente), y puntual, norma por norma; y segundo, se configura a sí misma como fuente del derecho” (Neves, 1994).[4]

 

Como se ha dicho, estamos ante una metáfora cuando nos referimos a una fuente del Derecho, y por medio de ella se comprende tanto a los órganos que emiten las normas; en este caso, el Congreso; como la norma misma; en este

caso, la Constitución (Neves, 2006). [1]En esta línea, nos abocaremos al estudio de la parte dogmática de la Constitución, tanto para el ejercicio de derechos fundamentales como para la interpretación y aplicación de las demás normas del ordenamiento jurídico.

 

El empleado

En nuestro país no existe una norma general que nos brinde un alcance de la definición del trabajador tal como lo hace, por ejemplo, la legislación laboral española en el artículo 1 inciso 1) del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, a lo largo de los primeros artículos de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por D.S. Nº 003-97-TR (en adelante, la “LPCL”), podemos encontrar ciertos elementos que coinciden con los que la ley española atribuye para definir al trabajador.

 

En este sentido tenemos que un trabajador, atendiendo a una interpretación de los artículos correspondientes de la LPCL (artículos 4, 5, 6 y 9), es todo aquel sujeto que se compromete a prestar personal y directamente sus servicios a favor de un empresario, a cambio de una remuneración, en un régimen de ajenidad y bajo la dirección jurídica de este último[2]. De esta manera se puede observar que la LPCL menciona los elementos que sirven para identificar cuándo nos encontramos ante una verdadera relación laboral.

 

El primero de estos elementos, la prestación personal, implica que el trabajador

es quien presta personalmente servicios a favor del empleador. Sin embargo, esto no enerva el hecho de que, por la misma naturaleza de la labor, el trabajador

pueda auxiliarse de familiares directos (como esposa e hijos) que dependan directamente de él siempre que se trate del trabajo a domicilio, en concordancia con el artículo 5 de la LPCL. De esta manera, este elemento nos lleva a la conclusión, dado el carácter personal propio de la relación laboral, que el único que puede prestar un servicio de manera personal y directa es el ser humano.

 

Como segundo elemento tenemos a la subordinación o dependencia jurídica y que es clave en la distinción respecto de los servicios personales regulados por el Código Civil. Este elemento supone la sujeción del trabajador al poder directriz del empleador lo que acarrea la facultad de este último de organizar y dirigir la actividad del trabajador, así como fiscalizar el cumplimiento de sus directivas y sancionar su actividad cuando este incurra en falta[3].

 

Esta subordinación no implica que el empleador deba dirigir constante y efectivamente la actividad del trabajador sino que, más bien, supone que aquel mantenga la posibilidad de dirigir la labor del trabajador y que este se encuentre en la obligación de acatar sus órdenes[4].

 

El último elemento, la remuneración, supone que el trabajador reciba una contraprestación en virtud de la puesta a disposición de sus servicios al empleador. Esto no supone que la remuneración sea efectivamente pagada al trabajador, sino que se haya pactado un pago por la labor realizada. No obstante, la existencia de estos tres componentes, creemos que los elementos adicionales de la voluntariedad y la ajenidad, no presentes en nuestra normativa laboral pero sí atendidos por la previamente mencionada legislación española, terminan de completar la definición de trabajador.

 

Queremos al respecto detallar un poco los alcances sobre lo que significa la voluntariedad y el carácter personal de la labor prestada por un trabajador, dado

que ya hemos hablado previamente sobre los otros elementos que caracterizan los servicios prestados por un trabajador. En primer lugar, debemos tener en cuenta que cuando una persona realiza una prestación de servicios de forma libre y voluntaria no quiere decir si no que tales labores responden a la celebración de un acuerdo, un pacto entre el trabajador y su empleador. En otras palabras, un trabajador se obliga a prestar sus servicios en tanto ha consentido, ha acordado libremente con su empleador a realizarlos a cambio de una contraprestación (remuneración), es decir, no ha sido compelido, coaccionado u obligado a llevarlos a cabo.

 

Tan importante resulta este carácter que tiene hasta reconocimiento constitucional. Así nuestra Carta Magna lo prevé en el último párrafo de su artículo 23. Por su parte, el carácter personal de las labores prestadas por el trabajador supone que este último sea una persona física o natural, no jurídica, un sujeto o individuo concreto y no una organización de ellos.

 

En este orden de ideas la labor que preste una persona y que no contenga todos los caracteres que hemos venido señalando no califica a su prestador como trabajador. Así tenemos que, por ejemplo, las labores a título de amistad, benevolencia o buena vecindad no califican como trabajos prestados en función a la celebración de un contrato de trabajo (falta el carácter remunerativo de la labor), así como también el llamado trabajo familiar (aquí las labores no se desarrollan en un régimen de ajenidad ni de subordinación jurídica), etc.

 

Por otro lado, en lo relacionado a la conciliación en materia laboral contamos con tres tipos de conciliación, la denominada conciliación administrativa (ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – MTPE), la conciliación extrajudicial (ante el Ministerio de Justicia, entre otros), la conciliación privada y la conciliación judicial (dentro de un proceso judicial).[1]

 

El marco normativo que regula cada una de ellas son:

1. La conciliación administrativa ante el MTPE: Decreto Legislativo Nº 910 y su reglamento el Decreto Supremo N° 020-2001-TR.
2. La conciliación extrajudicial y privada: Ley Nº 26872 y su reglamento el Decreto Supremo Nº 014-2008-JUS.
3. La conciliación judicial: Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 26636 (aún vigente) y la nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 29497.

 

 

 

El empleador

Desarrollados ciertos puntos referidos al trabajador como una de las partes de la relación jurídica laboral, ha llegado el momento de definir ciertos criterios que giran en torno al concepto del empleador como la otra parte de la relación jurídica de trabajo. Empecemos describiendo los lineamientos que nos ayuden a definir lo que se entiende por empleador.

 

Tal como sucede con el trabajador, nuestra ley laboral general no ha definido qué se entiende por empleador así que seguiremos la misma metodología que la empleada para el trabajador. Lo más cercano que tenemos a ello lo dispone el artículo 9 de la LPCL que encauza el ejercicio del poder de dirección que el empleador ejerce sobre sus trabajadores.

 

La norma laboral española, el Estatuto de los Trabajadores, considera como empresario a la contraparte subjetiva del trabajador y lo define como aquella persona física, jurídica o comunidad de bienes que son acreedores de los servicios que los trabajadores le brinden. En este sentido, no solo una persona física puede contratar laboralmente sino también una sociedad anónima (persona jurídica) o una sucesión hereditaria (comunidad de bienes) por ejemplo. De esta manera se puede observar que no importan las características profesionales o personales del empleador, su configuración jurídica en la que resulta indiferente el régimen legal bajo el cual se acoge el empleador (entidades de Derecho Privado o de Derecho Público) o la finalidad misma de la organización, lo relevante es que aquel sea quien reciba los servicios, y que a su vez reúna las características de ajenidad y dependencia.[2]

 

Las tendencias globalizadoras han provocado que actualmente la figura del empleador asuma diversas manifestaciones que van desde una simple relación bilateral entre una persona natural frente a otra, hasta figuras complejas y de carácter triangular o multilateral (“services” o intermediación laboral, outsourcing

o tercerización de servicios, subcontratación, grupo de empresas, etc.) supuestos que pueden confundir al trabajador inmerso en estas situaciones respecto a identificar a su empleador. Como consecuencia de lo descrito no siempre el trabajador laborará en la empresa que lo contrató, es decir su centro de trabajo no se verá identificado con las instalaciones de la entidad que contrató sus servicios, o simplemente la empresa contratante no tiene un espacio físico en el cual podrá desempeñarse, por lo que el centro de labores podría ser el mismo domicilio del trabajador, por ejemplo.

 

La empresa como tal es el núcleo material y humano donde se desarrollan las relaciones de trabajo, y donde las partes laborales convienen las condiciones y circunstancias de tiempo, lugar y modo en que se llevará a cabo la prestación personal del servicio[3].

 

El centro de trabajo, por su parte, es el escenario físico en donde las relaciones laborales, y particularmente las condiciones de trabajo, se realizan; es en él donde el cuidado y celo por la integridad física y la salud de los empleados deben estar enmarcadas dentro de las normas de seguridad y salud que prevengan o atenúen las contingencias que puedan presentarse en la ejecución de la prestación de servicios[4]. Queda claro que, de acuerdo al riesgo o peligrosidad de las condiciones en las que las labores sean realizadas, las directrices sobre seguridad e higiene en el trabajo, propondrán mayores o menores previsiones y cuidados.

 

De acuerdo con las dimensiones que tenga la empresa, las unidades menores dentro de ella constituyen los centros de trabajo; en este sentido, una empresa podrá tener uno o varios centros de trabajo. El centro de labores se identificará con la misma empresa, no obstante, la existencia de autonomía de producción desde el punto de vista organizativo empresarial como característica del centro de trabajo, lo que no significa que la dependencia económica y jurídica no se mantenga respecto de la empresa misma[5].

 

Son tales las peculiaridades del actual panorama económico, que estas han venido provocando ciertas vicisitudes respecto a cómo realizar la identificación de un empleador que, en ciertos casos, por graficar una situación en especial, cuando un trabajador quiera realizar cualquier tipo de reclamo en contra de su empleador, de corte administrativo o judicial, no necesariamente identificará con facilidad al empleador demandado, por ejemplo, podría suceder que un trabajador de un contratista no sabrá a quién emplazar por sus beneficios sociales, si al encargado del centro de labores a donde ha sido destacado o a la empresa que lo contrató; y es que no resulta extraño que estas situaciones se presenten a menudo.

 

No resulta ocioso entonces saber diferenciar entre empresa y centro de labores, dado que tal distinción tiene también diferentes efectos de acuerdo al ámbito en que se aplicará la norma laboral; en este sentido por ejemplo tenemos que en ciertos casos la ley elige como ámbito de su desarrollo al centro de trabajo, como es el caso de las normas de seguridad y salud en el trabajo (Ley Nº 29783 y normas complementarias).

 

La responsabilidad del empleador

Las novedosas y modernas organizaciones empresariales, ciertamente, han complicado la forma de cómo determinar la responsabilidad del empleador respecto de los adeudos que pueda tener para su personal o ex – trabajadores; empero el carácter tuitivo o protector del Derecho del Trabajo ha recobrado vigencia en tales casos, proveyendo a los trabajadores insertos en estas actuales organizaciones empresariales de las herramientas necesarias que coadyuven sus pretensiones remunerativas y sociales (como la solidaridad y el derecho de información en los mecanismos de subcontratación).

BIBLIOGRAFÍA

[1] Armando Alva Canales (2010). Cómo resolver conflictos laborales. Conciliación, arbitraje, extra-proceso y otras formas. Gaceta Jurídica.

[2] CRUZ VILLALÓN, Jesús (2009). “Mercado de trabajo y contrato de trabajo”. En: Compendio de Derecho del Trabajo. 2ª edición, Editorial Tecnos, Madrid, 2009, pp. 112-113.

[3] FRANCO IDÁRRAGA, Hernando. (1997). “La empresa y el centro de trabajo”. En: Instituciones de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. 1ª edición, Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad Nacional Autónoma de México, México D.F., 1997, p. 373.

[4] FRANCO IDÁRRAGA, Hernando. (1997). “La empresa y el centro de trabajo”. En: Instituciones de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. 1ª edición, Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad Nacional Autónoma de México, México D.F., 1997, p. 373.

[5] AA.VV. (1994). Lecciones de Derecho del Trabajo. Editorial Centro de Estudios Ramón Areces, Madrid, 1994, p. 501.

[1] NEVES MUJICA, Javier. (2006). “Derecho Internacional del Trabajo”. En: Ius et Veritas. N° 31, Lima, 2006, p. 187.

[2] NEVES MUJICA, Javier (2008). Introducción al Derecho del Trabajo. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 2008.

[3] ERMIDA URIARTE, Oscar y HERNÁNDEZ ÁLVAREZ, Oscar. “Crítica de la subordinación”. En: Ius et Veritas. Nº 25. Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, pp. 281-295.

[4] DE LA VILLA GIL, Luis. (2000). “El concepto de trabajador”. En: AA.VV. El Estatuto de los Trabajadores. Veinte años después. Editorial Aranzadi Civitas, 2000, p. 59.

[1] Jorge Toyama Miyagusuku (2015). El derecho individual del trabajo en el Perú. Un enfoque teórico-práctico. Gaceta Jurídica (p. 9).

[2] Jorge Toyama Miyagusuku (2015). El derecho individual del trabajo en el Perú. Un enfoque teórico-práctico. Gaceta Jurídica (p. 10).

[3] MARTÍN-RETORTILLO, Lorenzo y OTTO y PARDO, Ignacio (1992). Derechos fundamentales y constitución. Civitas, Madrid, 1992, p. 25 y ss.

[4] NEVES MUJICA, Javier. (1994). “Las fuentes del Derecho del Trabajo en las Constituciones de 1979 y 1993”. En: Ius et Veritas, N° 9, Lima, 1994, p. 58.