Ferrer (2015) en “La influencia del factor humano, el liderazgo y la cultura de las organizaciones en los procesos de implementación y gestión del cambio organizacional” analiza, de qué manera el factor humano y el liderazgo, además de la cultura propia de una organización, influyen en la gestión y en la implementación del cambio organizacional. Partiendo de la idea que todo cambio se genera para mejorar un proceso o situación, se entiende que estos cambios impactarán en mayor o menor escala a toda la organización; y siempre que estos cambios generen una satisfacción en las necesidades de los miembros de la organización, podrán ser implementados de manera positiva. El líder es el responsable de fomentar las condiciones propicias para implementar el cambio y reducir las resistencias, ya que cada persona percibe el cambio de una manera diferente, lo que condiciona su acción o reacción en relación con el cambio. Una capacidad esencial para la supervivencia de las organizaciones es la innovación, para la cual los recursos humanos son indispensables para reforzar e incentivar actitudes y conductas especificas con relación a la innovación. Se debe considerar que, para sobrevivir en el tiempo, las organizaciones deben aprender a adaptarse a los cambios del entorno de manera a mantener sus niveles de competitividad.
Se concluye que las empresas innovadoras son las que se adaptan mejor a los cambios del entorno, son las empresas más flexibles y las que están mejor preparadas para responder a las necesidades del mundo actual. El factor humano ejerce un rol fundamental, ya que como hemos mencionado anteriormente, todas las organizaciones están compuestas por individuos y en la medida en que estos individuos tengan la capacidad y la flexibilidad necesarias para desarrollarse plenamente, estarán dispuestos y en mejores condiciones de generar los cambios, de introducir innovaciones y de adaptarse a las nuevas necesidades del entorno.
Asimismo, Yokiris (2018) en “Adaptabilidad y proceso de cambio organizacional”. El objetivo de esta investigación se centró en determinar el nivel de adaptabilidad que producen los procesos de cambio organizacional en los colaboradores de la empresa Cooperativa Salcajá. Concluyó que a causa de la diversidad de problemas adaptarse ante un proceso de cambio es un desequilibrio en las funciones, lo que se recomienda crear de forma semanal o mensual un plan motivacional. Esto permitirá al personal controlar las emociones y brindar una mejor atención al cliente, también ser más asertivos al momento de capacitar o retroalimentar al personal y priorizar las necesidades que demandan según la atención que solicite el cliente y así estar a la vanguardia. Los resultados obtenidos en la investigación reflejan que, si los colaboradores no son propiamente capacitados durante un proceso de cambio, esto crea problemas de comunicación, relaciones interpersonales y bajo rendimiento al brindar servicio al cliente. Por lo contrario, si el colaborador durante un proceso de cambio es instruido plenamente será capaz de desarrollar las funciones designadas a plenitud.
Se puede afirmar que es sumamente importante el establecer un equilibrio entre adaptabilidad y cambio organizacional, es de suma vitalidad para una organización, lo que permite tener mayor control sobre los colaborares y poder brindar un excelente servicio así el cliente.
Montaña y torres (2015) en “Caracterización de la cultura organizacional y lineamientos de intervención para la implementación de procesos de cambio en las organizaciones. Caso empresa sector financiero”, concluye que la empresa objeto de estudio cuenta con una Cultura Alternativa Explícita conformada por las Macro-tendencia de formalización y de calidad de la interacción social. Evidenciando así que en la empresa no se perciben rasgos altamente arraigados en situaciones de nivel dicotómico y, por el contrario, existe algún nivel de equilibrio en las percepciones que tienen las personas alrededor de las dos Macro-tendencias. Asimismo, su operación se representa a través de la formalización de las normas, en donde son importantes la estructura, las políticas y los procedimientos; sin que la interacción y la gestión de los empleados dejen de ser relevantes.
Se resalta que, para que una organización conozca sus potencialidades y pueda decidir qué alternativa estratégica tomar basada en un análisis realista, deberá estudiar y comprender su propia cultura. Lo que, por supuesto no es sencillo, se requiere esfuerzo y paciencia, inclusive se pueden cometer errores como: Arribar a conclusiones incorrectas con respecto a la cultura, el realizar este tipo de análisis sin que se tenga claridad en el tema, el que no se esté convencido de la necesidad de cambio, y que no se esté preparado para conocer alguna información.
Contreras (2018) en “La Gestión del cambio Organizacional como herramienta para promover la eficiencia del capital humano en las pequeñas empresas”. Analiza la importancia de la gestión del cambio organizacional en las pequeñas empresas, que atraviesan momentos de cambios globalizados, los cuales se presentan a diario en el mundo empresarial. Para poder comprender mejor este concepto, es importante identificar su origen y su significado. La gestión del cambio organizacional es un factor muy importante que debe ser minuciosamente analizado y reforzado, se utiliza para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas en el mercado y ser sustentables en el corto, mediano y largo plazo. Afirma que al grado de predisposición y compromiso del talento humano que labora en la empresa, frente a los procesos de cambio en este tipo de organizaciones, a través del estudio, se pudo establecer que la mayoría del personal tiene total predisposición y empoderamiento frente a los cambios propuestos. Además, existe gran expectativa por parte de los funcionarios ya que, adquirieron nuevas herramientas que les permiten realizar su trabajo de una manera más segura y profesional.
Moreno (2018) en “Relación entre las Actitudes y la Resistencia al Cambio Organizacional en Servidores Civiles de un Ministerio”. El objetivo general de la investigación fue establecer la relación entre las variables de estudio: las actitudes y la resistencia al cambio organizacional, en los servidores civiles de un Ministerio, en el periodo de noviembre de 2017. Los instrumentos utilizados fueron la Escala de actitudes ante el cambio organizacional (Rabelo, Ros y Torres, 2004) y la Escala de resistencia al cambio (Resistance To Change. Ore, 2003); adicionalmente se empleó una encuesta para recabar datos sociodemográficos. La presente investigación es aplicada, de tipo correlacional, descriptivo, con diseño de investigación no experimental. La muestra fue de 198 colaboradores, de una población de 404 servidores civiles. El análisis de los datos se realizó mediante el programa IBM SPSS Statistics, versión 22.0 para Windows. Los resultados indican que no existe relación entre las actitudes y la resistencia al cambio organizacional en los servidores civiles del ministerio, debido a que ambas variables adquieren una relación positiva y baja. A su vez, los resultados muestran que existe relación entre las actitudes de aceptación, temor al cambio organizacional y la búsqueda de rutina de la resistencia al cambio; asimismo, existe relación entre las actitudes de temor, cinismo al cambio organizacional y la rigidez cognitiva de la resistencia al cambio en los trabajadores del ministerio. Como conclusión de la investigación, se rechaza la hipótesis general planteada y se acepta la hipótesis nula: No existe relación entre las actitudes y la resistencia al cambio organizacional.
Ortega y Solano (2016) en “La gestión del cambio organizacional en entidades públicas del poder ejecutivo peruano: Una aplicación de las teorías de cambio provenientes de la gestión privada”. La presente investigación busca profundizar en el conocimiento de la gestión del cambio organizacional en el Poder Ejecutivo peruano, a partir de las teorías de cambio organizacional desarrolladas en la literatura. Estas teorías de cambio se basan principalmente en la experiencia privada y poseen múltiples miradas, por lo cual, no se define una única teoría de cambio particularmente aceptada por las organizaciones. Más aún para el caso de las organizaciones del sector público, ya que no existe teoría validada ad-hoc. Según ello, para la aproximación de la investigación se desarrolla un ‘esquema explicativo’ a partir de las diversas teorías consultadas, que contempla los principales elementos para la gestión del cambio organizacional y que, además, se adapta a las características inherentes a la gestión pública expuestas en este trabajo. Dicho esquema contiene ocho (8) categorías de análisis adaptadas para el sector público. A continuación, se elabora una herramienta cualitativa (matriz de entrevista semi estructurada) que facilita el análisis de las categorías en función de la importancia, la frecuencia, la influencia y la aplicación de lo descrito en la teoría, en comparación con lo que sucede realmente en la praxis de los procesos de cambio. Sobre esto último, los hallazgos de la praxis son recogidos a partir de la entrevista a veintitrés (23) expertos con experiencia – directa o indirecta- en la gestión de este tipo de procesos en el Poder Ejecutivo. Finalmente, como resultado del análisis y la aplicación de la herramienta, se presentan conclusiones basadas en los principales hallazgos de la gestión del cambio organizacional en el Poder Ejecutivo peruano. Destacándose que la aplicación de las teorías de cambio en el sector público está sujeta a variaciones, relacionadas fundamentalmente a las características propias de este tipo de entidades, como la dimensión política, las reglas administrativas y las personas al interior de estas.
Carranza, A. y Yupton, H. (2019). “Propuesta de gestión del cambio basado en el modelo ADKAR en el Colegio Privado Jorge Basadre de la ciudad de Chiclayo”. En la presente investigación se estudió al colegio Jorge Basadre de la ciudad de Chiclayo, el cual tiene algunos problemas para adaptarse al entorno cambiante que se ve en estos tiempos, puesto que, se aprecia demasiada rotación interna de personal. Por lo cual, sus clientes no pueden acceder siempre al personal indicado o es que muchas veces tiene una deficiente respuesta ante los cambios dados por los entes del Estado, como el Ministerio de Educación, entre otros; debido a que muchas veces han tenido que hacer caso omiso a las disposiciones dadas por el gobierno. El objetivo general de la investigación es formular una propuesta de gestión del cambio basado en el modelo ADKAR en el colegio Jorge Basadre de Chiclayo, basada en un estudio con enfoque cuantitativo de alcance explicativo, con un diseño transversal y observacional. La misma que se realizará con una muestra de 80 colaboradores, en base al modelo ADKAR de Prosci, J. Hiatt, (2006), en el cual se midió las 5 dimensiones con las que cuenta ADKAR, las cuales son: conciencia, deseo, conocimiento, habilidad y refuerzo, teniendo como técnica la encuesta y herramienta al cuestionario de acuerdo con el modelo planteado. Teniendo como resultado relevante, se obtuvo que las dimensiones de conciencia y conocimiento fueron bajas, esto no quiere decir que los colaboradores desconozcan, sino que el grado de conocimiento es menor y como conclusión se obtiene que el modelo ADKAR es un modelo sensible que podemos trabajar varias dimensiones en una actividad de mejora, pudiéndose aplicar distintas organizaciones.
Toledo (2018) en “Gestión del cambio y compromiso organizacional de los trabajadores del BCP, agencia Huaraz, 2016”. La presente investigación tuvo el afán de determinar la influencia de la gestión del cambio en el compromiso organizacional de los trabajadores del BCP, Agencia Huaraz en el año 2016. Este objetivo se cumplió tomándose en cuenta las dimensiones de la variable independiente y su contrastación con el resultado, compromiso organizacional, elemento que suscita restricciones explicadas como problema. Es aplicada, de acuerdo con la orientación de investigación; por su profundidad, es explicativa pues midió la incidencia de la gestión de cambio en el compromiso organizacional de sus trabajadores en un momento determinado. La población estuvo conformada por 48 trabajadores de la institución financiera. A nivel general, se evidencia que la gestión del cambio incide significativamente en el compromiso organizacional de los trabajadores. Esto se aprecia a través de las dimensiones de negación (19.1%), resistencia (38.2%) y proceso de exploración (30.6%). Sin embargo, la dimensión confort queda excluida.