Chiavenato (2000) define la compensación como: “[…] la remuneración que el individuo recibe como retomo por la ejecución de tareas organizacionales. […] Cada empleado hace transacciones con su trabajo para obtener recompensas financieras y no financieras” (p. 409). Para la empresa, la compensación constituye un costo y una inversión a la vez: las buenas prácticas permiten atraer y retener a empleados valiosos.

Snell y Bohlander (2013) “La compensación consiste de tres componentes principales. La compensación directa comprende los sueldos y los salarios, incentivos, bonos y comisiones de los empleados. La compensación indirecta comprende los beneficios proporcionados por los empleadores, y la compensación no monetaria incluye los programas de reconocimiento a los asalariados, trabajos gratificantes, apoyo organizacional, ambiente de trabajo  y horas de trabajo flexibles para dar cabida a las necesidades personales”.

Werther y otros (2014) “La administración de las compensaciones debe lograr ciertos objetivos: incorporar personal calificado, retener a los empleados actuales, garantizar la igualdad, alentar el desempeño adecuado, controlar los costos, cumplir con las disposiciones legales y mejorar la eficiencia administrativa”.

“La compensación financiera puede proporcionarse de forma directa cuando se trata del sueldo, de premios y comisiones fijas, para empleados en planilla, o de forma indirecta, cuando se trata de aquellos que trabajan por horas fuera de la empresa (Freelance). También hay una compensación indirecta o prestaciones constituidas por vacaciones, gratificaciones, propinas, primas de planes de seguros, horas extras, intereses, etcétera” (Chiavenato, 2000).

Por otro lado, la compensación no financiera o extra-monetaria, según Hellriegel et al. (2009), “incluye muchas formas de premios sociales y psicológicos, así como el reconocimiento y el respeto de otros y las oportunidades de desarrollo personal” (p. 447). Esta compensación es muy importante para conseguir la satisfacción laboral y fortalecer la cultura organizacional.

En la gestión de remuneraciones, el grado de satisfacción dependerá, de acuerdo con Segura y Segura (2009), de la consistencia salarial tanto interna como externa. La interna se refiere a las diferencias entre las remuneraciones de los trabajadores según la responsabilidad y la especialización de los puestos; la consistencia externa está relacionada con el nivel de remuneraciones en comparación con lo que otras empresas ofrecen para el mismo puesto.

Puchol (2007) considera que el sistema retributivo tiene que cumplir tres requisitos: “[…] ser internamente equitativo, externamente competitivo y ser motivador. La retribución ya no solo es la mera contraprestación por el trabajo realizado, sino que pretende convertirse en un sistema de gestión y desarrollo de los Recursos Humanos” (p. 19).

Los empleados consideran justa una remuneración teniendo en cuenta lo que todo sistema de compensación debe poseer: una remuneración base, incentivos y prestaciones. Los incentivos están vinculados con el desempeño superior (comisiones, bonos, reparto de utilidades) mientras que las prestaciones son pagos en especie o servicios que se brindan a los empleados por formar parte de la empresa y que, en algunos casos, son obligatorios por ley. Entre las prestaciones se encuentran los aportes a la seguridad social, al Sistema Nacional de Pensiones o a las AFP, pagos por discapacidad, planes de retiro, permisos o licencias con goce de haber y seguro de desempleo (esta última prestación no existe en el Perú).

Sobre la importancia de las políticas de retribución, Pérez (2009) refiere:

[…] la recompensa salarial constituye un factor determinante en el comportamiento laboral. […] ningún miembro de la empresa ha de quedar excluido de sistemas retributivos motivadores, que ejerzan influencia en todos los niveles de la organización, de forma que esta asegure su desarrollo y acomodación permanente a los cambios del entorno (p. 223).

Si bien algunas empresas usan aún tablas salariales fijas o definen el sueldo después de negociar con el futuro empleado, las remuneraciones tienen que establecerse de acuerdo con el mercado, es decir, corresponde a las empresas saber cuánto paga la competencia del sector, y al Departamento de Recursos Humanos establecer el salario respetando el marco legal, los recursos financieros de la empresa y los aspectos humanos o psicológicos detrás de la retribución.

“El Departamento de Recursos Humanos es el encargado de realizar estudios salariales, establecer sistemas retributivos, de incentivos o bonificaciones, así como de definir criterios grupales o individuales de resultados para retribuir a los empleados” (Puchol, 2007).

Segura y Segura (2009) “proponen evaluar puestos y organizarlos en grupos ocupacionales y categorías con la finalidad de facilitar las decisiones salariales. Los grandes grupos ocupacionales son los operativos, los técnicos y administrativos, y los ejecutivos y profesionales. El personal de la empresa está compuesto por dichos grupos. Los grados de las categorías se cuantifican o ponderan según la formación, la autonomía del trabajo, la responsabilidad y su complejidad”.

Como se ha visto, establecer salarios es un asunto complejo que se ve afectado por las características del mercado laboral. La excesiva demanda de empleo y la escasez de ciertas especialidades ocasionan una gran variabilidad e inestabilidad entre los rangos salariales en las empresas. La evaluación adecuada de los cargos y la graduación o jerarquización ayudan a lograr un equilibrio entre las remuneraciones al interior de la empresa. Así, es posible establecer una categorización de los puestos que no requieren calificación, los que sí la requieren y los que son altamente especializados.

Existen distintos métodos para establecer salarios, como el de comparación de factores, el de categorías predeterminadas y la evaluación por puntos. A su vez, la tendencia actual se inclina por un nuevo enfoque de remuneración que se caracteriza por ser más flexible y orientada hacia el desempeño y los resultados, considerando las competencias de las personas.

“En tal sentido, los sistemas de retribución variable constan de una parte fija y de otra acorde con el logro de resultados: es decir. se trata de una retribución basada en el rendimiento. Para establecer esta remuneración, el desempeño tiene que ser medible y tomar en consideración que dependerá del esfuerzo que ponga el trabajador, y por tanto, los resultados pueden ser variables” (Segura y Segura, 2009). En el sistema de remuneración variable se encuentran los planes de incentivos de grupo, los planes de incentivos para toda la organización, los planes de retribución por méritos, entre otros. En este sistema, es posible consultar a los empleados para que participen en los planes que consideren más apropiados y justos.

Por otro lado, cuando el salario se considera un medio que tiene la empresa para tener poder y funciona como un mecanismo principal de control de los empleados, la dinámica que se establece entre los colaboradores y los directivos es diferente de la que se determina cuando la remuneración se basa en competencias.

Según Pérez (2009), “la retribución debe vincularse con la creación de valor de los empleados en relación con los stakeholders. Invertir en el personal, en su satisfacción y empleabilidad supone rentabilidad futura para los accionistas y beneficios para los clientes”.

Teorías

Las principales teorías relacionadas a la compensación son:

Teoría clásica (1916) Su representante es Henri Fayol. Su concepto de organización es el de una estructura formal como conjunto de órganos, cargos y tareas. Concibe al hombre como un homo economicus que percibe una remuneración por sus laborales. Busca la máxima eficiencia.

Teoría científica: El representante es Frederick Taylor quien desarrolló esta teoría en 1903. Concibe al hombre como un homo economicus y las aportaciones son los principios básicos de la administración como: planeación, preparación, control y ejecución. El propósito de esta teoría es el aumento de la eficiencia empresarial a través del incremento de la producción. Los incentivos vienen a ser la remuneración por las labores del trabajador.

Teoría del comportamiento: Su representante es Abraham Maslow quien en el año 1950 desarrolló esta teoría desde una perspectiva conductista. Estudia la organización formal y la informal. Se enfoca en la psicología organizacional y el concepto de organización se basa en relaciones interpersonales. La concepción del hombre es de un ser individual y social. Los aportes de la teoría del comportamiento es la teoría de Maslow de las necesidades humanas sobre la base de una pirámide de necesidades que el hombre va satisfaciendo a medida que cumple metas. Los incentivos tienen que ver con la pirámide de necesidades, y busca al empleado satisfecho.