El tema de compromiso organizacional empezó recién a estudiarse en la década de 1970, cuyo interés se incrementó con el paso del tiempo dando a lugar la creación de diferentes modelos que permitan entenderlo y medirlo; al ser complejo y multidimensional su análisis y, de gran importancia su aplicación en el mundo empresarial, muchos autores han propuesto diversas formas de medirlo por lo que existe una gran disparidad en cuanto a los resultados obtenidos aunque, en resumidas cuentas, todos llegan a considerar al compromiso como un elemento positivo tanto para los colaboradores como la empresa.
En el sentido global del compromiso, esta es la vinculación de una persona hacia un objeto específico (metas, cambio, organización, entre otros), aunque no existe unanimidad en torno a la naturaleza de dicha vinculación, lo que ha generado diferentes aportaciones que amplían el sentido del término.

En sus inicios, este término tuvo un enfoque unidimensional, considerándolo como un estado psicológico que caracteriza la relación del trabajador con su empresa y que tenía implicaciones en su decisión de mantenerse o no en su condición de miembro de esa organización, es decir, se reconocía al compromiso como un elemento de influencia en la eficiencia y el bienestar general del trabajador y cuyo resultado sería la permanencia del individuo siempre y cuando los valores personales sean compatibles con los valores organizacionales. Investigaciones como las de Steers (1977) es una de las primeras investigaciones dónde aparecen reflejadas las relaciones entre el compromiso y algunas variables sobre resultados individuales como absentismo, rotación y desempeño. Este estudio es de gran importancia ya que termina siendo un referente para muchos de los estudios futuros que se realicen sobre el tema.

Con el pasar de los años, este concepto migró a ser uno de tipo tridimensional, el cual considera el compromiso desde lo teórico y lo empírico, de hecho, esta teoría ha sido base para diferentes propuestas y modelos futuros a los cuales muchos investigadores han aceptado de manera implícita al aplicar dichos instrumentos en sus respectivos estudios. Los pioneros en desarrollar instrumentos o escalas de medición fueron los investigadores Meyer y Allen, quienes en el año 1984, propusieron las primeras en su tipo y evolucionaron a las que actualmente se les denomina ACS: Affective Commitment Scale (Escala de Compromiso Afectivo), CCS: Continuance Commitent Scale (Escala de compromiso continuo) y la última denominada NCS: Normative Commiment Scale (Escala de compromiso normativo), propuestas en 1990.

Un aspecto por considerar dentro de este enfoque, según sus mismos autores, son que las referidas dimensiones pueden ser experimentadas por el trabajador al mismo tiempo, aunque en diferentes grados de intensidad. Sin embargo, es muy común observar la prevalencia de una de las dimensiones en la vinculación del trabajador con la organización. pesar de las discrepancias respecto a la definición del compromiso organizacional, dado su marco teórico multidisciplinario, existe un amplio consenso respecto a su naturaleza multidimensional, siendo la propuesta tridimensional desarrollada por Meyer y Allen (1991) la más ampliamente aceptada, es la que más ha generado y la que mayor soporte teórico ha recibido.

Definiciones
El compromiso organizacional es el nivel en que un individuo se ve identificado e involucrado con una organización (Bline et. al. 1991, citado en Belausteguigoitia, 2000)

Robbins, (1998) define el compromiso organizacional como un estado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular, sus metas y deseos, para mantener el grado de pertenencia a la organización. Un mayor compromiso en el trabajo significa identificarse con las funciones en específico que uno desempeña en el trabajo, en tanto que un alto compromiso organizacional significa verse identificado con la organización propia.

En la actual coyuntura el compromiso de las personas con la organización constituye uno de los activos más importantes, puede ser uno de los mecanismos que tiene la dirección de recursos humanos para analizar la vinculación y lealtad de los empleados con su organización. Es, por tanto, importante para las organizaciones identificar no solo el tipo sino también el nivel de compromiso de sus miembros. Harter et al. (2002)

El estudio del Compromiso Organizacional ha sido de interés para el desarrollo de investigaciones en el contexto de los recursos humanos. A lo largo del tiempo, el tema de compromiso hacia la organización ha ido generando diversas acepciones. En 1977, Steers y otros, (citado por Arias 2001, p. 8) definen compromiso “como la fuerza relativa de identificación y de involucramiento de un individuo con su organización”. Posteriormente, Mowday, Steers y Porter (1979) generaron constructos o axiomas que daban ciertos parámetros o características respecto a la actitud de compromiso, que incluyen una fuerte creencia en la interrelación de objetivos y valores de la organización; asimismo, nos señala que el trabajador debe contar con una preparación para gastar considerable esfuerzo en nombre de la organización y fuertes deseos de mantenerse en ella.

Numerosos estudios han mostrado el vínculo entre el compromiso con la organización y la actitud, el comportamiento y los resultados de sus miembros. Por ejemplo, se ha relacionado positivamente con la satisfacción laboral (De Cuyper, Notelaers y De Witte, 2009), con la efectividad de los equipos de trabajo (Poulton y West, 1999) y de la organización y negativamente con la rotación (Marchiori y Henkin, 2004).

Sobre el estudio de sus antecedentes, diversas investigaciones los agrupan en tres categorías: (a) variables personales, tales como el nivel educativo o la antigüedad; (b) características del trabajo, como la participación y la 26 autonomía; y (c) variables relativas a la organización, como el clima en las relaciones. Aunque en estos estudios el compromiso parece depender de la interacción de esos elementos, los resultados sugieren que los más importantes están relacionados con las características del trabajo y la organización (Allen y Meller, 1991; Finegan, 2000). Gellatly, Hunter, Currie e Irving (2009) relacionaron distintas prácticas de Gestión de Recursos Humanos con el tipo de compromiso desarrollado en los miembros de la organización. Los resultados de su investigación sugieren que tanto las prácticas de gestión dirigidas al desarrollo como las orientadas a la recompensa económica están relacionadas con el compromiso afectivo.

Por otro lado, las prácticas orientadas a la estabilidad se relacionaron con un compromiso de continuidad. Un estudio realizado en Estados Unidos entre los años 2007 y 2008, indicó que el 66% de las cinco mil empresas consideradas acusaron una disminución del compromiso de sus empleados, como consecuencia de la crisis económica. En España, la tasa de desempleo era del 18% en el tercer trimestre de 2009, y en los últimos 12 meses, el número de desempleados se incrementó en más de un millón y medio de personas (INE, 2009). Un estudio realizado por Pons y Ramos (2010) señaló que las posibilidades de participación y la autonomía en el puesto son las variables con mayor relación y capacidad predictiva sobre el compromiso; si bien el resto de prácticas de RR.HH. (información compartida, formación y desarrollo y sistema retributivo) y la estabilidad laboral también han mostrado relaciones significativas. Estos resultados permiten concluir que las organizaciones que deseen aumentar el compromiso de sus miembros deben desarrollar programas de estimulación considerando este tipo de variables, más allá de consideraciones extrínsecas y/o garantías de permanencia en la empresa. A pesar de su importancia para los resultados de la empresa, en América Latina ha sido poco tratado, y en Perú son escasos los trabajos que se han centrado en su estudio.

Meyer y Allen (1991) definen el compromiso organizacional como un estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización, que influyen en la decisión de continuar o dejar la organización. Asimismo, estos autores señalan que el compromiso organizacional es un constructo de concepto multidimensional que comprende tres tipos de compromiso organizacional: el afectivo, el de continuidad y el normativo. Esta aproximación tridimensional es la que mayor investigación y soporte ha generado durante las últimas décadas, siendo la teoría más estudiada por muchos otros autores. Robbins (1999) señala que el compromiso organizacional es una de tres tipos de actitudes que una persona tiene relacionadas con su trabajo y lo define como “un estado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular y con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros”. Archiniega (2002), cita al compromiso organizacional como un conjunto de vínculos que mantiene a un sujeto apegado a la organización, por lo tanto, hace propios los objetivos, las políticas, procedimientos de la misma y se alinea para trabajar en su consecución. Chiavenato (2006), menciona al compromiso organizacional como la manera en la cual un individuo se identifica con la organización y su apego a la misma. Es decir, su deseo de permanecer activamente en ella, siendo parte de sus objetivos y metas. (Citado por Méndez, p. 3) Según Kruse (2013) añade que el compromiso es un sentimiento que te hace más probable de recomendar la organización a un amigo, de sentir orgullo por la empresa y más probable de estar satisfecho con ella y menos probable de pensar en buscar otro trabajo. (citado por Frias, p. 11) Para Mowday citado por Méndez, Amalia (2015), el compromiso organizativo “ha sido definido y medido de distintas maneras, aunque existe una creencia generalmente aceptada de que compromiso es un concepto positivo tanto para los trabajadores como para la organización.” 20 Aon Hewitt (2017), define el compromiso de los empleados como “el nivel de inversión psicológica de un empleado en su organización”. En mi opinión el compromiso organizacional viene a ser es vínculo que se tiene hacia la institución donde se labora; ya sea por deseo, necesidad u obligación. Así mismo considero que es uno de los puntos más fuertes que puede tener una organización, pues un personal comprometido siente que forma parte de la empresa y aporta al logro de las metas y no solo se basa en cumplir su trabajo.

Importancia
Galicia (2001) señala que la importancia del compromiso organizacional radica en que es uno de los mejores indicadores de permanencia en el empleo, porque se considera fundamental que los empleados tengan bien puesta la camiseta, es decir que quieran a su empresa y que hagan bien su trabajo. (Citado por Méndez, p.47) Betanzos y Paz (2007) mencionan que la importancia del compromiso organizacional radica desde el punto de vista de los trabajadores, ya que permite estabilidad laboral, por el esperable impacto que aquel puede tener en las prestaciones, jubilación, beneficios sociales, cubriendo necesidades psicológicas (reconocimiento, desarrollo de habilidades) y que además impacta directamente en las actitudes y conductas de los empleados (aceptación de metas, valores, cultura), lo que mejora la productividad en las organizaciones disminuyendo el ausentismo y la rotación de los empleados. (Citado por Méndez, p.48) Rodas Girón (2013) explica que la importancia del compromiso organizacional se debe principalmente a que tiene un impacto directo en actitudes y conductas del empleado; como aceptación de metas, valores y cultura de la organización, menor ausentismo y baja rotación de personal entre otros. Así como la capacidad para influir sobre la eficiencia y el bienestar de los miembros de una organización. (Citado por Méndez, p.49) Podemos decir entonces que la importancia del compromiso organizacional está basada en la conexión que tienen los empleados con su puesto de trabajo; que si es positiva llevará al crecimiento de la empresa, caso contrario al estancamiento o declive de la misma.

Dimensiones

Modelo Unidimensional Mathieu y Zajac’s (1990) consideran al compromiso como modelo unidimensional (Meyer, Irving y Allen) el componente afectivo relacionado a la involucración e identificación del individuo con la organización, aunque muestra limitaciones, pues solo contempla un componente del compromiso.

Modelo multidimensional El compromiso organizacional ha sido usado para describir tres aspectos de la actitud del personal Mowday (1998) luego, Meyer et.al (2002) señalan que hay más de una dimensión para poder conceptualizar con mayor precisión el compromiso organizacional. Por lo tanto, es importante considerar el modelo multidimensional con la finalidad de contemplar más factores de involucración del individuo con la organización. Si bien han surgido distintos enfoques para el análisis del compromiso con la organización, en estos días se ha llegado a la conclusión de que, basándose en la teoría de Meyer y Allen, el compromiso tiene tres caras, o en términos más técnicos tres dimensiones, lo cual no significa que existan tres variables distintas, sino que en realidad es una sola, pero con tres facetas

El modelo multidimensional más popular ha sido el enunciado por Meyer y Allen (1991). Para estos autores, el compromiso se divide en tres componentes diferenciados:
• Compromiso afectivo: (deseo) se refiere a los vínculos emocionales que las personas tienen con la organización, refleja la relación emocional al percibir la satisfacción de necesidades (especialmente las psicológicas) y expectativas, disfrutan de su permanencia en la organización.
Los colaboradores con este tipo de compromiso afectivo se sienten identificados y con la organización, Mowday, Porter & Steers (1982 citado en Meyer & Allen, 1991) consideraron que el compromiso afectivo se divide en cuatro categorías:
Las características personales. Son las características inherentes al trabajador como la edad, el sexo y la educación, y que se ven relacionadas con el compromiso (Mowday, Porter & Steers, 1982 citado en Meyer & Allen, 1991).
Las características estructurales. Son las que se asocian a sensaciones como la vinculación, estabilidad, relevancia tienen que ver con las relaciones de empleado/supervisor, tener un puesto definido, así como la sensación de la importancia dentro de la organización (Mowday, Porter & Steers,1982 citado en Meyer & Allen, 1991).
Las características relativas al trabajo. Aquí se encuentra el grado de participación en la toma de decisiones (Mowday, Porter & Steers,1982 citado en Meyer & Allen, 1991). El empleado busca no solo ser parte de la organización sino ser parte en la toma de decisiones, que estas sean compatibles dentro de la organización el cumplimiento de necesidades, la utilización de capacidades y la expresión de valores.
Las experiencias profesionales. Tienen que ver el acoplamiento de la experiencia profesional y el compromiso afectivo (Mowday, Porter & Steers,1982 citado en Meyer & Allen, 1991).

• Compromiso de continuación: (necesidad) este compromiso se pone en el escenario de lo que implicaría si el empleado decidiera abandonar la empresa, los costos (económicos, físicos, psicológicos) y las pocas oportunidades de encontrar otro empleo. Es decir, el trabajador se siente vinculado a la institución porque ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo y abandonarla implicaría perder todo; así como también percibe que sus oportunidades fuera de la empresa se ven reducidas por la falta de alternativas de empleos ofrecidas en el mercado laboral que puedan remplazar el actual, esto hace que se incremente su apego con la empresa.

• Compromiso normativo: (deber) es aquel que encuentra la creencia en la reciprocidad a la organización, se le conoce como el compromiso moral, de alguna manera como pago, quizá por recibir ciertos beneficios; por ejemplo, cuando la institución cubre las capacitaciones o la carrera universitaria; se crea un sentido de reciprocidad con la organización. En este tipo de compromiso se desarrolla un gran sentimiento de continuar en la institución, como efecto de experimentar una sensación de obligación hacia el empleador por haberle dado una oportunidad en el trabajo o una recompensa que es valorada por el colaborador.

Factores de influencia en el Compromiso Organizacional
El compromiso organizacional consta, entonces, en aquellas actitudes de los colaboradores por las cuales demuestran su orgullo y satisfacción de ser miembros de la organización a la que pertenecen. Coloquialmente se le denomina “ponerse la camiseta” de la empresa y verse como parte de ella. Esta actitud de los empleados es de gran beneficio para las organizaciones ya que significa contar con personas comprometidas, trabajando no solo por alcanzar un objetivo personal sino también por el crecimiento de la organización en general.
La relación entre el empleado y la organización no siempre es una relación beneficiosa, muchas veces es una relación conflictiva. Argyris (1968) busca mostrar el conflicto entre los objetivos que las organizaciones tienen y los objetivos individuales de los empleados, para él los objetivos de la organización y las de los empleados no siempre fueron compatibles, por tanto, la organización alimenta en los individuos un sentimiento de frustración, fracaso, conflicto y corta la perspectiva de permanencia.
Dicho esto, los empleadores deberían buscar que el compromiso individual, este alineado con el de la organización, ya que este tiene consecuencias tanto positivas como negativas, en el lado de las consecuencias positivas tenemos la intención de permanencia del empleado en la organización, este punto se puede ver de manera positiva por todo el costo en el que se implica rotar de personal (reclutamiento, selección, capacitación, curva de aprendizaje)
Con respecto a la falta de compromiso por parte de los empleadores de la organización, además del abandono del empleo, puede mencionarse: el ausentismo este acarrea costos para la organización pues pueden verse interrumpidos el flujo regular de trabajo, o incurrir en la contratación de substitutos, la disminución en la calidad.
Además de lo mencionado un compromiso muy elevado también tiene su lado negativo, puede significar la resistencia de los empleados de la organización respecto a los transformaciones o cambios de cultura en la misma, así como rechazo a las innovaciones y, por ende, falta de adaptabilidad (Randall, 1987)

Según Mowday, et al. citado por Méndez, A. (2015) enfatizan tres factores que se relacionan con el compromiso organizacional: 1. Una fuerte creencia y aceptación de las metas y valores de una organización 2. Una disposición o motivación a realizar un esfuerzo considerable para la organización. 3. Un fuerte deseo de mantenerse como miembro de la organización.

Según Greenberg y Baron citado por Méndez, A. (2015) sugieren los siguientes factores:
Características del trabajo. El compromiso se da cuando las personas tienen niveles altos sobre el desempeño de sus trabajos o tienen amplias oportunidades de promoción. El compromiso se da entre los individuos cuyos trabajos son enriquecidos con características de autonomía y variedad.

Naturaleza de las recompensas. Un plan de incentivos en el cual los empleados reciben bonos en proporción a las utilidades de la compañía, particularmente los empleados piensan que es distribuido de manera equitativa.
Alternativas de oportunidades de empleo. En la manera en que los empleados tengan oportunidades de un mejor empleo, mayor será la tendencia a dejar la empresa, por lo tanto, tendrá menores niveles de compromiso con la organización.
Trato de nuevos empleados en una organización. Las percepciones del compromiso tienen una probabilidad de relacionarse con el trato de los nuevos empleados. Sin embargo, para los empleados es imposible desarrollar altos niveles de compromiso y motivación, si no sienten que son tratados con respeto, consideración y valorados o apreciados por los supervisores de la organización.
Características personales. Antigüedad, edad, sexo
Percepción de que la organización está altamente interesada por la calidad y servicio al cliente. Los empleados se identifican con una organización que los respeta a ellos y donde el cliente es de relevancia para la empresa.
El trabajo y las responsabilidades claramente definidas. La manera en que se comprende como el trabajo tiene que ser realizado, ha significado un punto que afecta positivamente el desarrollo del compromiso organizacional. Esto significa en la comunicación de supervisores a empleados acerca de la actividad a realizar y como tiene que ser hecha, y las expectativas que los supervisores tienen con respecto a los empleados y al trabajo a realizar.

Trabajo estimulante. Los trabajos que permiten que sus empleados utilicen sus propias aptitudes, conocimientos y opiniones significativas, contribuyen al compromiso de los empleados con la organización. Los componentes para que el empleo sea estimulante, se deben al enriquecimiento del trabajo y la autonomía.

La percepción de los empleados de una administración afectiva. Finalmente, el compromiso organizacional es afectado por la percepción de los empleados por la manera en que la empresa administra sus recursos. Es por eso que la empresa no solo debe de preocuparse del control de sus costos y productividad, sino lograr la identificación de los empleados con ella.

Nivel educativo. Las personas que tienen una preparación académica mayor, tienen menores niveles de compromiso, ya que perciben mayores oportunidades de crecer profesionalmente en distintas empresas. Gómez (2006) considera algunos factores y clasifica su contribución al comportamiento organizacional de la siguiente manera:
Competencia personal positiva. Es positiva
Consideración del líder. Es positiva
Ambigüedad del rol. Es negativa
Conflictividad del puesto de trabajo. Es negativa

Martínez Méndez y Ramírez Domínguez (2010) mencionan que hay dos tipos de factores influyentes en el compromiso que son los siguientes:
1. Motivacionales, como salario, retribuciones, factores sociales.
2. De reconocimiento, como factores psicológicos, logro, poder y autoestima.

Para Griffin (2011) el compromiso organizacional se fortalece con factores como: La edad de un individuo, los años con la organización, el sentido de la seguridad laboral y la participación en la toma de decisiones.