1. Cultura dominante
La cultura dominante es el conjunto de valores, creencias, normas y principios fundamentales que comparten la mayoría de los miembros de una organización. Representa la identidad general de la institución e influye en la manera en que sus trabajadores se comportan, toman decisiones y cumplen sus objetivos.
Según Stephen P. Robbins y Timothy A. Judge (2013), la cultura dominante expresa los valores fundamentales que son compartidos por la mayoría de los integrantes de una organización y que le otorgan una identidad distintiva.
Características de la cultura dominante
- Valores compartidos: establece los principios que orientan el comportamiento de los trabajadores.
- Identidad organizacional: diferencia a la organización de otras instituciones.
- Influencia en el comportamiento: orienta la toma de decisiones y las relaciones laborales.
- Integración: promueve un sentido de pertenencia entre los colaboradores.
- Orientación estratégica: contribuye a dirigir las acciones hacia los objetivos institucionales.
Ejemplo: una empresa cuya cultura dominante promueve la innovación, la calidad y la satisfacción del cliente espera que sus trabajadores propongan mejoras y ofrezcan productos y servicios de calidad.
2. Subcultura organizacional
La subcultura es un conjunto de valores, creencias, normas y prácticas compartidos por los miembros de un departamento, área, sede o grupo específico dentro de una organización. Se desarrolla a partir de las funciones, experiencias y necesidades particulares de cada grupo.
Robbins y Judge (2013) explican que las subculturas suelen reflejar problemas, experiencias y situaciones comunes que enfrentan los integrantes de determinadas unidades organizacionales.
Características de las subculturas
- Específicas: se desarrollan dentro de áreas o grupos particulares.
- Compartidas: sus integrantes mantienen valores y prácticas comunes.
- Complementarias: pueden reforzar los valores de la cultura dominante.
- Diversas: pueden variar entre departamentos debido a sus funciones.
- Potencialmente conflictivas: en algunos casos, pueden oponerse a los valores generales de la organización.
Ejemplo: en una universidad, el área administrativa puede priorizar el cumplimiento de procedimientos y plazos, mientras que el área de investigación puede enfatizar la creatividad, la experimentación y la producción científica.
3. Diferencias entre cultura dominante y subcultura
| Criterio | Cultura dominante | Subcultura |
|---|---|---|
| Alcance | Abarca a la organización en general. | Se concentra en grupos o áreas específicas. |
| Valores | Representa los valores centrales compartidos. | Refleja valores y prácticas particulares. |
| Identidad | Define la identidad global de la organización. | Define la identidad de un grupo interno. |
| Finalidad | Orienta el comportamiento general. | Orienta el comportamiento de sus integrantes. |
| Ejemplo | Compromiso institucional con la calidad. | El área de logística prioriza la eficiencia operativa. |
4. Relación entre cultura dominante y subcultura
La cultura dominante y las subculturas coexisten y se influyen mutuamente. Una organización puede mantener principios generales comunes y, al mismo tiempo, permitir que cada departamento desarrolle formas particulares de trabajar.
Las subculturas pueden ser positivas cuando fortalecen la cooperación y se alinean con los objetivos institucionales. Sin embargo, cuando sus valores contradicen los principios generales, pueden generar conflictos, resistencia al cambio o dificultades de coordinación.
5. Importancia en la gestión organizacional
La comprensión de ambos conceptos permite a los directivos:
- Fortalecer la identidad y el compromiso institucional.
- Mejorar la comunicación entre departamentos.
- Identificar conflictos de valores y prevenirlos.
- Facilitar la implementación de estrategias organizacionales.
- Promover la diversidad de perspectivas sin perder los objetivos comunes.
6. Autores y referencias bibliográficas
- Robbins, S. P., y Judge, T. A. (2013). Comportamiento organizacional (15.ª ed.). Pearson.
- Schein, E. H., y Schein, P. A. (2017). Organizational Culture and Leadership (5.ª ed.). Wiley.
- Hofstede, G., Hofstede, G. J., y Minkov, M. (2010). Cultures and Organizations: Software of the Mind (3.ª ed.). McGraw-Hill.
- Cameron, K. S., y Quinn, R. E. (2011). Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework (3.ª ed.). Jossey-Bass.
Conclusión
La cultura dominante establece los valores fundamentales que dan identidad a una organización, mientras que las subculturas representan las particularidades culturales de sus diferentes grupos internos. Una gestión eficaz busca mantener la coherencia entre ambas, aprovechando la diversidad de los equipos y orientándola hacia el cumplimiento de los objetivos institucionales.