El autor Domínguez (2002) agrega que inicialmente la cultura organizacional fue dada en el anonimato, por lo cual hace 40 años se empezaron a estudiar aspectos como los valores y los estilos de dirección.

La cultura organizacional fue analizada desde la perspectiva de la filosofía y la antropología, según los autores Sánchez, Tejero, Yurrebaso y Lanero (2006). Agregan que desde ese momento se elevó el interés por estudiarlo en los principios de los años setenta, con el ámbito de la sociología industrial. Pero a comienzos de los años ochenta el interés tomó mayor fuerza por la cultura organizacional, el estudio era de mayor relevancia y en búsqueda de resultados.

Los autores Salazar, Guerrero, Machado & Cañedo (2009) caracterizan a la cultura organizacional con la identidad del equipo de trabajo, énfasis de equipo, un perfil de decisión, la integración, control, tolerancia al riesgo, criterios de recompensa, tolerancia al conflicto, perfil de fines o medios y un enfoque de organización. Todos estos aspectos son importantes para la cultura organizacional, puede facilitar o dificultar a resolver problemas con relación a la adaptación del entorno e integraciones internas.

Para Domínguez (2002) toda cultura organizacional nace de alguna necesidad de la persona, de mecanismos en el grupo y sobre la influencia en el liderazgo del fundador organizativo. Por lo cual, es importante continuar con una cultura de manera interna en la organización, con esto lograremos detectar problemas en algún equipo de trabajo a cargo.

Si bien se ha logrado tener estudios sobre la cultura organizacional, para el autor García (2006) no existe con precisión un consenso de autores para definir a la cultura organizacional y aspectos. La diversidad de información plasmada por muchos teóricos deriva desde la perspectiva de organizaciones y la cultura que ejerce.

De acuerdo con las afirmaciones de diversos autores, se presentan cuatro tipos de cultura organizacional. Para el autor Vázquez y Guadamarra (2001) el primer tipo refiere al sistema autoritario coercitivo, donde la característica es que las gerencias generales tienen poca confianza con sus empleados y pocas veces involucran en algún proceso o tomar decisiones importantes. Es por ello, las gerencias toman decisiones por su cuenta y lo transmiten a los subordinados empleando en algunos casos amenazas y coacción.

Para el segundo tipo el autor Pingo (2017) el sistema es considerado autoritario benevolente, se caracteriza por las gerencias que disponen órdenes. A pesar de ello, los trabajadores pueden tener la libertad en comentar acerca del tema, flexibilidad, de acuerdo con los límites y se recompensa algún logro. Se debe mencionar que la actitud de la gerencia a los trabajadores es condescendiente y ellos son conservadores para dirigirse.

El siguiente tipo es el sistema consultivo, para conocer el concepto los autores Pérez, Ocampo & Lozano (2015) definirán el tema. Se fijan metas desde la dirección de la organización, las cuales se consideran a los trabajadores para ser discutidos.

Por último, tenemos al sistema participativo, considerado el más flexible de acuerdo con los autores Contreras, Vesga y Barbosa (2016). Se caracteriza porque las gerencias o líderes tienen la confianza total sobre cualquier trabajador, por lo cual, la decisión puede salir en cualquier colaborador, se establece un ambiente amigable entre jerarquía.