Definición.
El Desempeño Docente como una variable importante en el progreso de las instituciones se define como las cualidades que posee todo profesional docente para el éxito o fracaso en su trabajo. Es el cumplimiento de su deber como tal, en otras palabras, es el ejercicio de la docencia, basado en cualidades que posee todo profesional para el éxito final de su trabajo. Asílo afirma Fernández (2002):
El Desempeño docente es el conjunto de actividades que un profesor realiza en su trabajo diario preparación de clases, asesoramiento a los estudiantes, calificación de trabajo, coordinaciones con otros docentes y autoridades de la institución educativa así como la participación en programas de capacitación (p.45).
Los docentes son los responsables de determinar el éxito escolar de los estudiantes por ser los formadores de los niños en etapa escolar. Al respecto Valdez (2000), sostiene:
Que el fracaso o éxito de todo el sistema educativo está relacionado directamente con la calidad de desempeño de sus docentes: podrán perfeccionarse los planes de estudio, programas, textos escolares, tener buena infraestructura, contar con excelentes medios de enseñanza (p.87)
Pero si no existen docentes eficientes no podrá lograrse un real mejoramiento de la calidad de educación y no podrán tampoco existir escuelas eficaces. Al respecto Rodríguez, (2006) afirma:
Que el desempeño docente es el conjunto de actividades, tareas y responsabilidades que el docente cumple cotidianamente al planificar, implementar, conducir y evaluar teniendo en cuenta no sólo la capacidad cognoscitiva sino también las actitudes y valores del educando.(p.21)
El desempeño docente, se asume que es el ejercicio práctico de una persona que ejecuta las obligaciones y roles establecidos legalmente, institucional y socialmente, pero que son inherentes a la profesión docente. Entre tales actividades, se mencionan la planificación, el aprendizaje, el empleo de estrategias didácticas, el uso de materiales y medios didácticos, la evaluación del aprendizaje, etc.
Fundamentos Teóricos de Desempeño Docente
En la concepción general del magisterio peruano, el desempeño en la institución escolar, es el resultado final de una actividad, y si la actividad consiste en varias horas de práctica intensa antes de una clase o llevar a cabo alguna responsabilidad laboral en forma tan eficiente y eficaz como sea posible, el desempeño es el resultado de esta actividad.
Es así que los directores se interesan en el desempeño de los profesores, es decir, los resultados finales acumulados de los procesos y actividades laborales de todo el centro educativo. “Es un concepto complejo, pero importante y los directores necesitan entender los factores que contribuyen a un desempeño alto de la institución”. (Daft, 2008, p. 482).
Después de todo no quieren obtener un desempeño mediocre, sino desean que sus organizaciones, unidades o grupo de trabajo, logren altos niveles de desempeño, importando la misión, las metas que se persiguen.
Entre los aspectos que sirven para determinar el desempeño docente se ha encontrado los siguientes:
Evaluación del Desempeño Laboral Docente.
Por la función social que realizan los educadores, están sometidos constantemente a una valoración por todo lo que reciben directa o indirectamente sus servicios.
Estas valoraciones y opiniones que se producen en forma espontánea, sobre su comportamiento y competencia e independientemente de la voluntad de los distintos factores que intervienen en el sistema escolar, puede dar territorio a situaciones de ambigüedad a contradicciones a un alto nivel de subjetivismo y en ocasiones pueden ser causas de decisiones inadecuadas y de insatisfacción y desmotivación de los docentes (Nieves, 2006)
Por esta razón se hace necesario un sistema de evaluación que se haga justo y racional ese proceso y que permita del docente valorar su desempeño con objetividad, profundidad e imparcialidad.
En general se considera que los maestros que tiene mayor capacidad para alentar la motivación y el aprendizaje de los alumnos parecen tener un más alto grado de las siguientes características:
Disposición a la flexibilidad, al adoptar actitudes directas o no indirectas.
Capacidad para percibir el mundo desde el punto de vista del alumno.
Capacidad para “personalizar” la enseñanza.
Disposición a experimentar y a ensayar cosas nuevas.
Habilidad para formular preguntas.
Conocimiento de la asignatura y temas afines.
Destreza para establecer procedimientos de exámenes definidos.
Disposición a prestar colaboración concreta en la investigación.
Capacidad para reflejar una actitud comprensiva (gestos de sentimiento) comentarios positivos, sonrisas etc.
Enseñanza con estilo coloquial, natural y desenvuelto.
Lafourcade demostró que los factores con mayor incidencia en la capacidad y desempeño docente son:
Motivación (alentar a los alumnos a pensar por sí mismos, incrementar de manera permanente el interés por la asignatura, estimulando a los alumnos.
Estructura (presentación lógicamente ordenada de las actividades de la clase planeada en detalle, etc.).
Dominio del contenido (excelente información, no confundir con preguntas inesperadas).
Habilidades para enseñar (ser oportuno, ejemplos basados en experiencias propias, dar vida a lo que se enseña) etc. (1998)
En base a la experiencia, se dan numerosos criterios para dar un concepto más claro de la eficiencia del desempeño docente, es así como se puede resumir en conjunto variados indicadores para evaluar la gestión del profesional.
Comprender la conducta humana.
Estar bien informado y generar la enseñanza.
Tener espíritu creativo.
Aplicar la enseñanza cualitativa, es decir que refleje la profundidad del conocimiento y este basada sobre la prueba empírica de la investigación.
Motivar el aprendizaje de los estudiantes mediante la utilización de enfoques de enseñanza y aprendizaje imaginativas y creativas mediante el progreso de contenidos que sean significativos y atiende a las necesidades de los alumnos.
Fluidez verbal.
Cualidades morales y personales (paciencia y espíritu).
En el desempeño profesional es primordial que el trabajador este en constante evaluación por eso determinar las funciones de la evaluación del desempeño de los docentes garantizará la productividad de la institución a través de conductas eficientes y eficaces.
Funciones de la evaluación del desempeño de los docentes.
De acuerdo a lo planteado por Valdez:
Cuando un sistema educativo decide establecer un proceso de evaluación del desempeño profesional del docente, la primera pregunta que debe hacerse es “para que evalúan” se trata de un asunto delicado, entre otras porque los profesores en principio, se resisten a ser evaluados (2008, p. 45)
Ante ello, un planteamiento apresurado, acompaña de un estado de desinformación o una información sesgada puede disparar la especulación, creencias y suposiciones erróneas interesadas o malintencionada y provocar una oleada de protestas, y resistencia activa, tanto de ellos como sus organizaciones sindicales y profesionales que truncan toda posibilidad de procesos útiles para la mejora.
El análisis anterior nos sitúa a la necesidad de precisar, que funciones debería cumplir un proceso de evaluación del desempeño profesional del docente. Una buena evaluación profesional deben cumplir las funciones siguientes:
Función de Diagnóstico. La evaluación profesional debe caracterizar el desempeño del maestro en un periodo determinado, debe constituirse en síntesis de sus principales aciertos y desaciertos.
Función Instructiva. El proceso de evaluación en sí mismo, debe producir una síntesis de los indicadores del desempeño del maestro por lo tanto los actores involucrados en dicho proceso se instruyen y aprenden de él mismo, incorpora una nueva experiencia de aprendizaje laboral.
Función Educativa. Es importante la relación entre los resultados de la evaluación profesional y las motivaciones y las actitudes de los docentes hacia el trabajo. a partir de que él maestro conoce con precisión como es percibido su trabajo por maestros, padres, alumnos y directores del centro educativo, puede realizarse una estrategia para erradicar las insuficiencias en lo señalado.
Función Desarrolladora. Esta función comprende principalmente como resultado del proceso evaluativo, se incrementa la madurez del evaluado.
Consecuentemente la relación interpsíquica para hacer intrapsíquica es decir el docente es capaz de evaluarse, criticarse y ver permanentemente su desempeño, no tema de sus errores sino aprende de ellos y conduce de manera más consiente su trabajo, sabe y comprende mucho mejor todo lo que no sabe y se desata a partir de sus insatisfacciones consigo mismo. Una incontenible necesidad de auto perfeccionamiento. (Zaga, 2011)
El carácter desarrollador de la evaluación del maestro se cumple también cuando la misma contiene juicios sobre lo que se debe lograr para a perfeccionar su trabajo futuro, sus características personales y para mejorar sus resultados. El carácter desarrollador de la evaluación por sí solo justifica su necesidad.
Dimensiones del Desempeño Docente
En los últimos años, el desempeño docente ha sido estudiado desde diferentes aspectos en diversos países del mundo, para lo cual propusieron diversos planteamientos que facilitaban su medición, es decir se identificaban dimensiones.
Así tenemos a la OREALC-UNESCO (2007), distingue como dimensiones del desempeño docente la actitud y personalidad, la preparación, el clima del aula, la evaluación, relación con padres y comunidad, resultados y cumplimento de normas.
En Chile, dentro de su Marco para una Buena Enseñanza indica como dominio o dimensiones para evaluar el desempeño docente, los siguientes aspectos: Preparación de la enseñanza, Creación de un ambiente propicio para el aprendizaje, Enseñanza aprendizaje de todos los estudiantes, Responsabilidades profesionales (Moreno, 2010).
En Colombia el Sistema de Evaluación Integral Para la Calidad Educativa SIECE (2011), considera que la evaluación docente debe considerar las siguientes dimensiones: Planeación y desarrollo curricular, Procesos de Enseñanza y Aprendizaje, Actitud y compromiso con la institución educativa.
Por su parte Valdez (2004), considera que las dimensiones del desempeño docente son: las Capacidades Pedagógicas, la Disposición para la labor Docente Educativa, la Responsabilidad Laboral, la Naturaleza de las Relaciones Interpersonales que establece con Alumnos, Padres, Directivos y Colegas; y los Principales resultados de su Labor Educativa.
En el Perú, las dimensiones del desempeño docente se describen en el Marco del Buen Desempeño Docente, el cual es un documento normativo que concreta lo señalado en las normas vigentes, como por ejemplo, Ley de Reforma Magisterial: Ley Nº 29944, que hace referencia a la necesidades de evaluación del desempeño en base al mérito y para concretar planes de capacitación relevantes y pertinentes para así mejorar más su competencia (PESEM-MINEDU, 2012)
Para fines de este estudio usaremos las dimensiones propuestas por el MINEDU (2013), específicamente en el Marco del Buen Desempeño Docente, el cual consta de 4 dominios y 9 competencias, a los cuales consideraremos como dimensiones e indicadores respectivamente:
Dimensión 1: Preparación para el aprendizaje de los estudiantes.
Esta dimensión es ya propuesta por la UNESCO (ORELAC-UNESCO, 2007), en vista que es necesario que el docente debe estar preparado para enfrentar el aprendizaje de los estudiantes. En chile, esta dimensión es denominada Preparación para la enseñanza, sin embargo se refiere básicamente a las mismas competencias (Zaga, (2011)
Comprende la planeación del trabajo pedagógico a través de la elaboración del programa curricular, las unidades didácticas y las sesiones de aprendizaje en el marco de un enfoque intercultural e inclusivo. Refiere el conocimiento de las principales características sociales, culturales materiales e inmateriales y cognitivas de sus estudiantes, el dominio de los contenidos pedagógicos y disciplinares, así como la selección de materiales educativos, estrategias de enseñanza y evaluación del aprendizaje (MINEDU, 2013, p. 18).
Comprende los siguientes indicadores (MINEDU, 2013, p. 23):
Indicador 1.
Conoce y comprende las características de todos sus estudiantes y sus contextos, los contenidos disciplinares que enseña, los enfoques y procesos pedagógicos, con el propósito de promover capacidades de alto nivel y su formación integral.
Indicador 2. Planifica la enseñanza de forma colegiada garantizando la coherencia entre los aprendizajes que quiere lograr en sus estudiantes, el proceso pedagógico, el uso de los recursos disponibles y la evaluación, en una programación curricular en permanente revisión.
Dimensión 2: Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes.
Esta dimensión es denominada en Chile como Enseñanza aprendizaje de todos los estudiantes Zaga (2011), y se orienta al aseguramiento del aprendizaje del estudiante, por lo que el rol docente se traslada desde aspectos funcionales a tareas más ligados a resultados concretos (Valdez, 2004), y en base a procesos (SEICE, 2012)
Comprende la conducción del proceso de enseñanza por medio de un enfoque que valore la inclusión y la diversidad en todas sus expresiones. Refiere la mediación pedagógica del docente en el desarrollo de un clima favorable al aprendizaje, el manejo de los contenidos, la motivación permanente de sus estudiantes, el desarrollo de diversas estrategias metodológicas y de evaluación, así como la utilización de recursos didácticos pertinentes y relevantes. Incluye el uso de diversos criterios e instrumentos que facilitan la identificación del logro y los desafíos en el proceso de aprendizaje, además de los aspectos de la enseñanza que es preciso mejorar (MINEDU, 2013, p. 19).
Sus indicadores son (MINEDU, 2013, p. 22):
Indicador 3. Crea un clima propicio para el aprendizaje, la convivencia democrática y la vivencia de la diversidad en todas sus expresiones, con miras a formar ciudadanos críticos e interculturales.
Indicador 4. Conduce el proceso de enseñanza con dominio de los contenidos disciplinares y el uso de estrategias y recursos pertinentes, para que todos los estudiantes aprendan de manera reflexiva y crítica lo que concierne a la solución de problemas relacionados con sus experiencias, intereses y contextos culturales.
Indicador 5. Evalúa permanentemente el aprendizaje de acuerdo con los objetivos institucionales previstos, para tomar decisiones y retroalimentar a sus estudiantes y a la comunidad educativa, teniendo en cuenta las diferencias individuales y los contextos culturales.
Dimensión 3: Participación en la gestión de la escuela articulada a la comunidad.
El involucramiento de la comunidad en el proceso de enseñanza aprendizaje se hace relevante en medida que la función educadora se amplía en el contexto. En ese sentido la relación con padres y comunidad se hace necesaria (ORELAC-UNESCO).Por su parte Valdez (2004), menciona que la Naturaleza de las relaciones interpersonales que establece con alumnos, padres, directivos y colegas es facilitadora del aprendizaje.
Comprende la participación en la gestión de la escuela o la red de escuelas desde una perspectiva democrática para configurar la comunidad de aprendizaje. Refiere la comunicación efectiva con los diversos actores de la comunidad educativa, la participación en la elaboración, ejecución y evaluación del Proyecto Educativo Institucional, así como la contribución al establecimiento de un clima institucional favorable. Incluye la valoración y respeto a la comunidad y sus características y la corresponsabilidad de las familias en los resultados de los aprendizajes (MINEDU, 2013, p. 19).
Sus indicadores son (MINEDU, 2013):
Indicador 6. Participa activamente, con actitud democrática, crítica y colaborativa, en la gestión de la escuela, contribuyendo a la construcción y mejora continua del Proyecto Educativo Institucional y así éste pueda generar aprendizajes de calidad.
Indicador 7. Establece relaciones de respeto, colaboración y corresponsabilidad con las familias, la comunidad y otras instituciones del Estado y la sociedad civil; aprovecha sus saberes y recursos en los procesos educativos y da cuenta de los resultados.
Dimensión 4: Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente.
El desarrollo de la profesionalidad está en cierta medida ligado al cumplimiento de normas y la actitud y personalidad del docente (ORELAC-UNESCO, 2007), la responsabilidad, (Manzi, 2011), y al compromiso (SEICE, 2011).
Comprende el proceso y las prácticas que caracterizan la formación y desarrollo de la comunidad profesional de docentes. Refiere la reflexión sistemática sobre su práctica pedagógica, la de sus colegas, el trabajo en grupos, la colaboración con sus pares y su participación en actividades de desarrollo profesional. Incluye la responsabilidad en los procesos y resultados del aprendizaje y el manejo de información sobre el diseño e implementación de las políticas educativas a nivel nacional y regional (MINEDU, 2013).
Sus indicadores son (MINEDU, 2013, p. 23):
Indicador 8.Reflexiona sobre su práctica y experiencia institucional y desarrolla procesos de aprendizaje continuo de modo individual y colectivo, para construir y a¬rmar su identidad y responsabilidad profesional.
Indicador 9. Ejerce su profesión desde una ética de respeto de los derechos fundamentales de las personas, demostrando honestidad, justicia, responsabilidad y compromiso con su función social.
Definiciones de términos básicos
Liderazgo: El liderazgo es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. (O´Leary, 2000, p. 23)
Comunicación efectiva: “es un proceso psicológico donde interactúan dos o más personas, intercambiando ideas, conceptos, opiniones, emociones y/o sentimientos, a través de signos y símbolos, tales como la palabra, tono de voz(comunicación verbal) y las señales, gestos, posturas(comunicación no verbal)”. (Montero, 2007)
Docente. Encargado de la enseñanza no en términos de explicar todo, si no en términos de orientar, guiar y organizar el aprendizaje de sus alumnos, aplicando estrategias de metodología activa más apropiada.
Enseñanza. Proceso en el que, de modo intencional, sistemático y metódico, el educador apela a un conjunto de actividades y procedimientos específicos para promover, orientar, impulsar, conducir, efectivizar y favorecer la configuración y el desarrollo de las cualidades físicas.
Motivación. Se deriva del vocablo “moveré”. Que significa moverse, poner en movimiento o estar listo para actuar. Es el estado de activación o excitación que impele a las personas a actuar.
Institución. Es la distribución de las actividades, más la delegación de la autoridad para ejecutar un trabajo. Graficado por un organigrama.
Competencia Laboral. Son las actitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral, según estándares definidos por el sector productivo.
Conocimiento. Es el componente cognitivo que sustenta las competencias laborales y que se expresa en el saber cómo ejecutar una actividad productiva. Incluye tanto al conocimiento como información, es decir, conocimiento de objetos, eventos, fenómenos, símbolos; y, al conocimiento como entendimiento.
Criterios de Desempeño. Es un resultado y un enunciado evaluativo que demuestra el desempeño del individuo y por tanto su competencia. Como se dirigen a los aspectos más importantes de la competencia laboral, expresan las características de los resultados esperados. Son la base para diseñar los criterios de evaluación.
Dimensión Académica. Ella integra los parámetros de referencia para la formación profesional, la concepción del aprendizaje y sus condiciones, así como los estándares de la práctica educativa del Sistema.
Elemento de Competencia Es la descripción las realizaciones logradas por una persona en el ámbito de su ocupación. Se refieren a las acciones, comportamientos y resultados que una persona logra con su desempeño.
Evidencias de Desempeño Son descripciones sobre las variables o condiciones cuyo estado permite inferir que el desempeño fue efectivamente logrado. Las evidencias directas tienen que ver con la técnica utilizada en el ejercicio de una competencia y se verifican mediante la observación. Las evidencias por producto son pruebas reales, observables y tangibles de las consecuencias del desempeño.
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