Un programa de pago por méritos (incremento por méritos) vincula un incremento del sueldo base con el éxito con que se desempeña un empleado en su puesto. El incremento por méritos casi siempre se otorga con la condición de que el empleado haya logrado un estándar de desempeño objetivo, aunque la evaluación subjetiva de un superior sobre el desempeño del subordinado puede desempeñar un papel importante en el incremento otorgado. Los incrementos por méritos pueden funcionar como motivadores si los empleados perciben que éstos se relacionan con el desempeño requerido para ganarlo. (Hellriegel, 2009). Las teorías de la motivación, además de la investigación de la ciencia del comportamiento, ofrecen justificación…

Un bono es un pago de incentivos que se da a un empleado más allá de su sueldo base normal. Con frecuencia se da al final del año y no forma parte del sueldo base. Los bonos tienen la ventaja de proporcionar a los empleados más paga por hacer un esfuerzo mayor, mientras que al mismo tiempo los empleados tienen la seguridad de un sueldo base. El pago de bonos es común entre los empleados gerenciales y ejecutivos, pero tendencias recientes indican que se están otorgando cada vez más a los empleados de toda la organización (Kujawa, 2007). Por ejemplo, un estudio de RAND, una organización de investigación sin fines…

Otra técnica común de incentivos es el plan de hora estándar, que establece tasas de incentivos basadas en un “tiempo estándar” determinado previamente para terminar un trabajo. Si los empleados terminan el trabajo en menos tiempo del esperado, su pago aún se basa en el tiempo estándar para el trabajo multiplicado por su tarifa por hora. Los planes de hora estándar son populares en los departamentos de servicio de las agencias automotrices. Por ejemplo, si el tiempo estándar para instalar un motor en un camión es de cinco horas y el mecánico termina el trabajo en cuatro horas y media, el pago será la tarifa por hora del mecánico por…

Una palabra, flexibilidad, describe el diseño de los planes de incentivos individuales. (Milkovich, 2010). Por ejemplo, la tecnología, tareas y deberes del puesto y las metas de la organización (como ser productor de bajo costo) influyen en las decisiones de las empresas respecto a los programas de pago de incentivos. Los pagos de incentivos se pueden determinar por el número de unidades producidas, el logro de objetivos específicos de desempeño o las mejoras en la productividad de la organización como un todo. Además, en industrias muy competitivas, como la de alimentos y de venta minorista, los márgenes de utilidad bajos afectarán la disponibilidad de dinero para el pago de incentivos.…

Aunque los planes de incentivos que se basan en la productividad pueden reducir los costos directos de personal, se deben planear, implementar y mantener con cuidado para lograr todo su beneficio. Una regla fundamental es que la planeación minuciosa se debe combinar con un enfoque “cauteloso”. Los gerentes de compensación hacen hincapié, repetidas veces, en una serie de puntos que se relacionan con la administración efectiva de los planes de incentivos. Por consenso, tres de los puntos más importantes son los siguientes: 1. Los sistemas de incentivos son efectivos sólo cuando los gerentes están dispuestos a otorgarlos con base en diferencias de desempeño individual, de equipo o de la organización.…

Medir y diferenciar el desempeño de los empleados es una de las tareas más difíciles que enfrentará en su calidad de gerente. Este es especialmente el caso cuando sus evaluaciones se utilizan para distribuir recompensas. (Franco-Santos, 2008). Tendrá que ser capaz de distinguir entre las contribuciones individuales y las realizadas por un grupo. Tendrá que ser capaz de evitar los sesgos en función de quién le gusta y disgusta, diferentes personalidades, y las agendas políticas. A nivel de grupo, tendrá que distinguir entre cuánto más un grupo contribuyó sobre otro grupo, incluso si el trabajo que realizan es muy interdependiente. (Welbourne, 2008). En suma, la medición individual, de grupo, y…