Se puede considerar a la producción como una parte del sistema de la empresa; la cual está conformado por un conjunto de elementos independientes, pero interrelacionados para cumplir con una función. También se puede definir un sistema como un todo unitario organizado compuesto por elementos o componentes o subsistemas independientes y delineados por los límites definidos por su ambiente. La empresa que es un sistema artificial perteneciente al nivel de los sistemas sociales, es denominada sistema abierto; porque tiene una apertura o relación dinámica con su ambiente de donde recibe ingresos en forma de materiales, energía e información, los cuales transforma o convierte en productos que salen de la empresa y se dirigen a su entorno o ambiente.
En todos los sistemas abiertos hay ingreso de factores de la producción y egreso de los resultados de las actividades productivas, de donde se desprende que el tener una medida de la proporción de egresos a ingresos que se obtiene en cada sistema dará una idea de la situación operativa o productiva de cada sistema. La productividad intenta dar una idea de que también se emplean los factores de la producción en una empresa para la obtención de los productos, definiendo entonces con sencillez y transparencia una forma objetiva de evaluación empresarial, y determinando de esta manera un medio de cuantificar la situación de la empresa.
Gutiérrez (2014) la incluye dentro de la competitividad y menciona que “La dura lucha por la supervivencia, donde lo que interesa es mantenerse en el mercado, la competitividad resulta la única y exclusiva forma de sobrevivir”. Asimismo, Gutiérrez (2014) menciona que “La productividad intenta dar una idea de que también se emplean los factores de la producción en una empresa para la obtención de los productos, definiendo entonces con sencillez y transparencia una forma objetiva de evaluación empresarial, y determinando de esta manera un medio de cuantificar la situación de la empresa”.
Arbaiza (2010) “Algunas empresas logran bajos costos en sus industrias, no por economizar en personal, sino porque son más productivos”.
Snell y Bohlander (2013) “Por otro lado, la tecnología ayuda a los colaboradores a mejorar su productividad. Asimismo, muchas empresas están descubriendo que otorgar flexibilidad en el trabajo es una buena manera de mejorar la productividad y la motivación de los empleados valiosos, especialmente cuando darles grandes paquetes de beneficios no es una opción”.
Gutiérrez (2014) menciona que “entre los factores que afectan la productividad en una empresa de servicios están: El personal; es uno de los factores más importantes de la productividad y quizás, el que más influye en ella, contándose para ello con la decidida participación de éste, que previamente debe ser capacitado y estimulado”. Cequea & Nuñez (2011) manifiestan “la productividad tiene una naturaleza multidimensional y, por lo tanto, son muchos los factores que afectan su desarrollo”. Motowidlo (2003) afirma que “las dimensiones del desempeño laboral en las organizaciones son básicamente tres, está la dimensión de desempeño a la tarea, desempeño contextual y el comportamiento laboral contra productivo”.
La productividad es importante para toda organización pues esta se planifica, evalúa y se mejora no sólo a nivel de empresa comercial, sino también a nivel industrial, nacional e internacional, convirtiéndose en un importante medio de análisis y desarrollo. Su importancia la establecemos desde varios puntos de vista: Herramienta de gestión, aspecto social porque influye en los aspectos y fenómenos sociales y, económicos. Los países que obtienen una productividad a nivel de la competencia internacional evitan o sienten en menor grado la devaluación de su moneda la inflación interna, logrando tasas de crecimiento positivo y saldos favorables en sus balanzas de pago. Por otro lado está comprobado que el mejoramiento de la Productividad eleva el nivel de vida, proporcionando crecimiento económico y progreso social.
Entre los factores que afectan la productividad se consideran a los siguientes internos y externos: 1) Los sistemas de producción, 2) El Producto, 3) La Tecnología. La técnica empleada determina la diferencia de niveles de eficacia y de eficiencia con lo que se obtienen diferentes productividades, costos, distintos resultados y nuevas calidades. 4) Los Materiales. Por la facilidad de utilización, su rendimiento, su costo y su disponibilidad permiten variar o presionar el cambio de productividad. 5) La energía. Su disponibilidad y costo influyen en la productividad al efectuar el grado de mecanización de las empresas y la intensidad de empleo de mano de obra. 6) El personal. Es uno de los factores más importantes de la productividad y quizás, el que más influye en ella, contándose para ello con la decidida participación de éste, que previamente debe ser capacitado y estimulado. 7) Organización. Es básica porque de ella depende la definición de la estructura organizacional, el establecimiento de los procesos que coordinan o interconectan personal, medios de elaboración y materiales, y definen métodos y procedimientos influyen de manera significativa en los resultados de la empresa y, por lo tanto, en la productividad. 8) La Dirección. Es la que en última instancia es responsable por la marcha de la empresa y por ende de la productividad influyendo de manera decisiva en la productividad; dirigiendo y decidiendo sobre las actividades de la organización. 9) Situación Política, Económica y Social. El medio ambiente influye en la empresa, que es un sistema abierto a su entorno y, por lo tanto, sensible a lo que ocurre a su alrededor. La situación económica, política y social proporciona la infraestructura, y el marco social, cultura] y económico que afectan por ejemplo la seguridad y el orden público. 10) Recursos Financieros. Estos, más los mercados de valores y de capital, los niveles de inversión y su capacidad de generación, crecimiento y desarrollo empresarial influyen en la productividad. 11) Recursos Naturales. Son factores importantes, entre otros aspectos, la energía, los materiales y el personal en los resultados de la empresa.
Mediante el análisis de la productividad se intenta conocer la situación de la empresa, de la industria, del sector y, finalmente del país. Ubica debilidades y fortalezas, señalando objetivos y resultados. Constituye la base para la toma de decisiones y medidas acertadas para el mejoramiento empresarial y para lograr el crecimiento, el desarrollo y progreso. Comprende la medición de la productividad y su evaluación, y requiere, por lo tanto, de información veraz y precisa, ya que significa estudiarla, y obtener a partir de ello una idea sobre la situación, nivel y tendencia.
En la empresa la productividad se mide a través de los beneficios, recogiendo información para la medición, procesado y elaborar resultados basados en dicha información, enfocando la atención sobre los factores de la productividad y los resultados, originando así un análisis y evaluación de las operaciones y de la gestión. La medición también permite planificar fijando objetivos realistas y tomando decisiones certeras sobre estrategias y asignación de recursos, mejorando o cambiando lo que sea necesario para que la empresa logre su objetivo básico: la competitividad.
Los índices de productividad más empleados a nivel empresarial son: a) Producción entre cantidad de personal. b) Cantidad de piezas producidas por hora hombre. c) Trabajo procesado entre años – hombre pagados. d) Trabajo procesado entre cantidad promedio de personal.
Los índices se utilizan para comparar la productividad entre empresas, sectores industriales y países. Podemos apreciar que todo sistema de mejoramiento je la productividad se deberá iniciar con una medición de la misma, siendo esto válido para los niveles tanto internacionales como empresariales.
Por otro lado la productividad del capital se podrá usar cuando sea sencillo obtener valores tales como el monto de las ventas, el valor agregado a sus componentes: costos de personal, sueldos, salarios, costos de venta, de administración, distribución y beneficios, gastos externos o sus componentes; materias primas y materiales, servicios y depreciación.
Asimismo la función de producción ha sido empleada por los economistas que tratan de desarrollar una función matemática que expresa la producción como resultado de combinar sus factores de insumo y mediante el empleo de la teoría económica y de las matemáticas. La función más conocida es la Función de Cobb Douglas que trata de explicar la producción sólo con dos (2) factores: mano de obra y capital.
En lo referente a la evaluación de la producción; después de medir la productividad se puede proceder con la evaluación de la productividad, como paso previo a la planificación de su mejoramiento. La evaluación de la productividad se basa en los resultados de la medición de la productividad; comparando las productividades reales obtenidas para evidenciar los cambios resultantes entre dos periodos.
Cambio de la Productividad. El cambio real de productividad entre (2) períodos puede ser expresado como la diferencia de la productividad total real en el período base menos la productividad total real en el período medido.
Procedimiento de Evaluación. La evaluación de la productividad puede hacerse entre 2 períodos o dentro de un cierto período observado. Para evaluar la productividad se procede a efectuar los siguientes pasos: a) Establecer una función para expresar el cambio de productividad. b) Analizar las alternativas de variación de dicho cambio. c) Fijar el método para planificar o presupuestar la productividad. d) Cálculo de los valores reales de la productividad. e) Contrastación de las productividades reales con las presupuestadas y con la del otro período.
Diagnóstico. La productividad es una excelente herramienta para el mejoramiento a nivel empresarial o nacional, así también ya están definidos los pasos que se deben seguir en ese sentido. Primero la medición de la productividad, luego la evaluación de la misma y finalmente la planificación de la productividad, todo lo cual ha permitido desarrollar la metodología del diagnóstico y plan de desarrollo.
Las exigencias de la modernidad, la liberalización y globalización de los mercados, obliga a ser competitivo para seguir mereciendo el favor de la clientela, manteniendo un lugar en el mercado. Para que las empresas sean competitivas, lo mismo que las naciones, deben lograr adecuarse a las exigencias de su medio ambiente, aprovechando las oportunidades que este le brinda y evitando las amenazas que se ciernen sobre ellos. Para esto deberán utilizar sus fortalezas y corregir sus debilidades, debiendo cambiar sus capacidades maximizando cualidades y minimizando defectos, de manera tal que se logre alcanzar el nivel de competencia deseado. Para ello es indispensable efectuar un diagnóstico que sirva de base para tomar medidas correctivas para adecuar, adaptar o cambiar que permitan la feliz y exitosa competencia.
Es aquí donde intervienen los índices de productividad que bajo la forma de índices económicos de precio o índices de cantidad resultan siendo importantes instrumentos para el diagnóstico y elementos básicos del denominado Método del Diagnóstico Económico de la Medición de la Productividad. Debemos tener presente que si un diagnóstico no hay posibilidad de cambio, ni de motivación, ni de mejoramiento, ya que se contaría con un inadecuado nivel de eficacia y de eficiencia en la empresa y utilización de los recursos, y en la toma de decisiones trascendentales para la modernización y logro del nivel de competitividad requeridos.
A nivel macroeconómico, la medición de la productividad es una estrategia eficaz que conduce hacia un crecimiento mediante la formación de políticas de desarrollo. A nivel micro económico, la medición de la productividad permitirá: a) Evaluar costos. b) Analizar la eficiencia en el uso de los recursos. c) Establecer políticas y estrategias empresariales y d) Evaluar los resultados obtenidos.
Por otro lado el diagnóstico Económico, es una técnica que busca el cumplimiento de otros objetivos fundamentales, básicamente en medir los factores que inciden en la actividad empresarial, y establecer con base los estudios necesarios para cambiar la empresa en forma parcial o total, adecuándose a las exigencias de la modernidad. Este método se fundamenta en la medición de la evolución del valor económico a través de la evolución de la productividad.
La medición de la productividad conlleva varias ventajas: a) La medida de la productividad a nivel industrial o sectorial se pueden usar como indicadores económicos que permiten establecer el diagnóstico de la industria o sector, b) Posibilita el análisis cuantitativo del empleo de los factores y del desarrollo tecnológico, c) Permite hacer el diagnóstico de las empresas y la comparación con otras del mismo sector, d) Sirve de base para estrategias de desarrollo o crecimiento.
Sus desventajas son: a) Carencia de datos o de información, b) Alteración del significado de las cifras por el desarrollo de nuevos productos o modificación de las especificaciones, c) Variación de resultados por innovación tecnológica y d) No señala los factores que inciden en los resultados o diferencias, por lo que es necesario hacer un análisis independiente adicional para lograr esa información.
Por otro lado, la dimensión desempeño de la tarea toma en cuenta el comportamiento y actitud individual de cada trabajador, se menciona dos opciones: Una considera los insumos o materiales que maneja el colaborador en la elaboración de un producto en caso de la industria y de un servicio en el caso de empresas de servicio y la segunda toma en cuenta el proceso de servicio y atención al cliente y/o usuario final.
Asimismo, la dimensión desempeño contextual se relaciona con el contexto externo del colaborador (social, psicológico y organizacional) y como se desarrolla con su ambiente en torno a su eficiencia laboral. Se menciona tres subdimensiones: Soporte personal, Soporte organizacional e Iniciativa y conciencia.
En lo referente a la dimensión comportamiento laboral contra productivo se agrupa a la mala praxis y desenvolvimiento del personal los cuales pueden ser accidentales o intencionales, los cuales generan desorden y proyecta negatividad, estos hechos desfavorecen e incluso muchas veces perjudican los intereses de la entidad y al cumplimiento de objetivos tanto a corto, mediano y largo plazo siendo perjudiciales para lograr mantenerse en el mercado. Sackett (2002) citado en Motowidlo (2003), “menciona once categorías en los que se puede mencionar: el robo, destrucción de la propiedad, chismes, perdidas en uso de tiempo y recursos, inseguridad, ausentismo laboral, ineficiencia, consumo de estupefacientes y bebidas alcohólicas, las lisuras y todo tipo de acoso. Por otra parte, Motowidlo lo agrupa en dos: creación de desorden y comunicación negativa”.
REFERENCIAS
Acosta, G. (2008). Gestión de Recursos Humanos en la Administración Tributaria Venezolana. Observatorio Laboral Revista Venezolana, 1(2), 79-100. http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=219016822005
Aguilar, R. (2011) Cultura organizacional, tendencias. http:/ / www. etcetera.com.mx / articulo.php?articulo=9727>.
Arbaiza A. (2010). Comportamiento Organizacional: Bases y fundamentos. Buenos Aires: Cengage Learning Editores
Baguer A. (2009). Dirección de personas. Un timón en la tormenta. 2da. Ed. Madrid: Ediciones Díaz de Santos.
Barta P. (2002). Productivity leap shows potential of U.S. economy, rise at 8.6% pace, positive for profits, doesnot bode very well for employment. The Wall Street journal mayo 8.
Bolino M.C. (2005). The Personal Costs of Citizenship Behavior: the Relationship Between Individual Initiative and Role Overload, Job Stress and Work-Family-Confict, Journal of Applied Psychology, julio, pp. 740-748.
Breckler S.J. (1984). Empirical validation of affect, behavior, and cognition as distinct components of attitude. Journal of personality and social psychology, mayo, pp.1191-1205.
Calero, F. (2018). La cultura organizacional y el desempeño del personal en las empresas procesadoras de atún, de la provincia de Manabí – Ecuador. https://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12672/8968/Calero_gf.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Cantillo, E., & Daza, J. (2011). Influencia de la cultura organizacional en la competitividad de las empresas. Revista Escenarios, 9(1), 18-23. https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3874557.pdf
Cequea, M. & Núñez, M. (2011). Factores humanos y su influencia en la productividad. Revista Venezolana de Gerencia, 16 (53): 116-137. http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_nlinks&pid=S1692-8563201800010004700003&lng=en
Charles W.L. (2011). Administración estratégica. Un enfoque integral. Novena Edición. P. 86.
Chiavenato (1995). Introducción a la teoría general de la administración. Bogotá: McGraw-Hill.
Chiavenato I. (2000). Administración de Recursos humanos. 5ª. Ed. Bogotá: McGraw- Hill Interamericana.
Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos: El capital humano de las organizaciones. 9na Ed.
Chiavenato, I. (2017). Comportamiento Organizacional, La dinámica del exito en las organizaciones; Tercera Edición. México: Mc Graw Hill, Interamericana editores S.A
Clawson (2008). Level three leadership getting below the Surface. 4th ed. Prentice-Hall.
Cújar, A. C.; Ramos, C.D.; Hernández, H.E. y López, J.M. (2013). Cultura organizacional: evolución en la medición. Estudios Gerenciales, 29 (128), 350-355. https://www.elsevier.es/es-revista-estudios-gerenciales-354-pdf-S0123592314000126
Dandridge T., Mitroff I. y Joyce, W. (1980). Organizational Symbolism: A topic to expand organizational analysis. Academy of Management Review, 5, 77-82
De Souza, A. (1998). Cultura organizacional. Disponible en El prisma. Portal para investigadores y profesionales. Disponible en: http://www.elprisma. com / apuntes / adrninistracion_de_empresas /culturaorganizacional/
Del Valle Morales Rangel, M. (2020). Tendencias en la Investigación Universitaria. Una visión desde Latinoamérica, XI, 21-36. www. doi.org/1047212/tendencias2020vol.xi.1
Díaz, Javier (2013) ¿Qué es la cultura organizacional de una empresa? http://www.emprendices.co/que-es-la-cultura-organizacional-de-una-empresa/ Consultado el 26 de abril del 2013
Díaz, N. (2009). Ranking Financiero: Herramienta financiera para medir la productividad de las empresas de comercialización de energía eléctrica. Estudios Gerenciales. 25 (111): 13 – 34. http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_nlinks&pid=S1692-8563201800010004700006&lng=en
Díaz, P. (2020). La triple dimensión de la cultura organizacional: un estudio aplicado a empresas de moda españolas. Revista Prisma Social, (29), 80-97. https://revistaprismasocial.es/article/view/3617
Dolan, S., Valle Cabrera, R., Jackson, S. y Shuler, R. (2007). La gestión de los recursos humanos 3ª. Ed. Madrid: McGraw-Hill Interamericana.
Espinoza, M. y García, J. (2011). La cultura organizacional y su estudio. En: Las organizaciones y su entorno (pp. 313-348). México: Fundación para la Educación Superior Internacional.
Fernández, R. (2010). La mejora de la productividad en la pequeña y mediana empresa. España: Editorial Club Universitario.
Fernández, R. (2015). La mejora de la productividad en la pequeña y mediana empresa. España: Club Universitario. https://www.editorial-club-universitario.es/pdf/3881.pdf
Figueroa, L. (2015). Relación entre la cultura organizacional y el desempeño laboral de los colaboradores de una institución gubernamental. http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesisjcem/2015/05/43/Figueroa-Leyvi.pdf
Ger, N. (2019). Caracterización de la Gestión de Talento Humano de los centros de formación de idioma inglés. https://repositorio.uta.edu.ec/bitstream/123456789/29653/1/548%20O.E.pdf
Giménez, J., Jiménez, D. & Martínez, M. (2014). Quality management: The importance of organizational culture for the development of intangible variables. Revista Europea de Dirección y Economía de la Empresa. Volume 23, Issue 3, July–September 2014, Pages 115-126. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1019683814000080
Glisson C. (2007) Assessing and changing organizational culture and climfor effective services. Research on social work practice. 17 (6) , 736-747.
Griffin R.W. (2005). Bad Behavior in Organizaciones: A Review and Typology for future research. Journal of Management. Diciembre, pp. 988-1005.
Hellriegel, D., Jackson, S., y Slocum, J. (2009). Administración. Un enfoque basado en competencias (11a. ed.). México: Cengage Learning Editores.
Hernández, R., Fernández C. y Baptista P. (2014) Metodología de la Investigación. (6ta ed.). México: Editorial Mc Graw Hill, interamericana editors, S.A
Hernández, R., Fernández, C. & Baptista., P. (2010). Metodología de la investigación. México: McGraw-Hill / Interamericana editores, S.A.
Higuita J. (2012). Seminario Internacional: Medición del clima y modelos de cultura organizacional. Lima – Perú.
Ibáñez, P. (2015). Liderazgo como base del comportamiento organizacional. https://www.larepublica.co/analisis/pilar-ibanez-514336/liderazgo-como-basedel-comportamiento-organizacional-2292
Ilies R. (2006). The Interactive effects of personal traits and experienced states on intraindividual patterns of citizenship behavior. Academy of Management Journal, junio, pp. 561-575.
Jaimes, S., y Osorio, A. (2009). La cultura organizacional y la gestión del conocimiento: análisis en una muestra de empresas de telecomunicaciones ubicadas en la ciudad de Bogotá. Bogotá, Colombia: Pontificia Universidad Javeriana.
Kroll K.M. (2008). Absence-Minded. CFO Human Capital. Pp. 12-14.
Llanos, M (2018). The Organizational Culture, the main driver of the Quality in Higher Education Institutions: case of the Ecuadorian University. Revista Espacios. Vol 39. Nº23. http://www.revistaespacios.com/a18v39n23/a18v39n23p29.pdf
Louffat, E. (2018). Administración del Potencial Humano. México: Cengage Learning Editores.
Macavilca, E. (2018). Comportamiento organizacional en la productividad laboral de los trabajadores de la Dirección General de Juegos de Casinos y Máquinas Tragamonedas, Lima – 2018. https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/23368/Macavilca_CEG.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Manpower (2007). La movilidad del talento en América Latina. Documento de distribución entre sus clientes.
Martínez M. (2003). La gestión empresarial, equilibrando objetivos y valores. Madrid: Ediciones Díaz de Santos.
Marvel, M., Rodríguez, C., & Núñez, M. A. (2011). La productividad desde una perspectiva humana: Dimensiones y factores. Revista Intangible Capital, 7(2), 549-584. http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=54921605013
May D.R. (2004). The psychological conditions of meaningfulness, safety and avaiulability and the engagement of the human spirit at work. Journal of occupational and organizational Psychology, marzo pp. 11-37.
Medina, J. (2010). Modelo Integral de productividad, Aspectos importantes para su implementación. Escuela de Administración y Negocios, 69: 110 – 109. http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1692-85632018000100047#B22
Mejía, T. (2020). Investigación descriptiva: características, técnicas, ejemplos. Lifeder. https://www.lifeder.com/investigacion-descriptiva/.
Mendenhall, W., Beaver, B. M., & Beaver, R. J. (2010). Introducción a la Probabilidad y Estadística. México: Cengage Learning Editores, S.A. C.V.
Miras, M. Solé, I. & Castells, N. (2013). Creencias sobre lectura y escritura, producción de síntesis escritas y resultados de aprendizaje. Revista Mexicana de Investigación Educativa. Mexico, 18 (57), pp. 437- 559. https://search.proquest.com/docview/1400505433?accountid=37408
Motowidlo, S. (2003). Handbook of psychology. New Jersey: En Weiner. http://simbi.kemenag.go.id/pustaka/images/materibuku/Wiley.Handbook.of.Psychology.Volume-12.pdf
Organ D.W (1988). Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.
Organización Internacional del Trabajo (2016). Mejore su negocio: el recurso humano y la productividad.
Robbins (2013). Comportamiento Organizacional. Pearson. México.
Robbins (2013). Fundamentos de administración. Conceptos esenciales y aplicaciones. Octava Edición. P. 383.
Robbins, S., & Coulter, M. (2010). Administración. Cuarta Edición. México: Pearson Educación.
Robbins, S., & Judge, T. (2013). Comportamiento Organizacional. Decimoquinta Edición. México: Pearson.
Rodríguez, A. (2017). Métodos científicos de indagación y de construcción del conocimiento. http://www.scielo.org.co/pdf/ean/n82/0120-8160-ean-82-00179.pdf
Rucci A.J. (1998). The employee customer profit chain at Sears. Harvard Business Review (enero-febrero), pp.83-97.
Santamaría, F. (2021). Influencia del liderazgo y la cultura organizacional en la satisfacción laboral en las empresas medianas en Lima metropolitana. http://repositorio.usil.edu.pe/bitstream/USIL/11298/1/2021_Santamaria%20Cruz.pdf
Sarmiento, S. (2018) Cepal advierte sobre perspectivas económicas de la región. http://m.elcolombiano.com/negocios/productividad-laboral-tareapendiente-de-la-region-FK8518430)
Shuttleworth, M. (2008). Diseño de Investigación Descriptiva https://explorable.com/es/diseno-de-investigacion-descriptiva
Snell (2013). Administración de recursos humanos. 16ª. Ed. Cengage Learning.
Stokes, Bruce (2010). Is there a future for “Made in America? The Atlantic. Diciembre 9.
Valle, R. (2016). Productividad de recursos humanos, innovación de producto y desempeño exportador: Una investigación empírica. Revista Intangible Capital, 12(2), 619-641.
Vásquez, O. (2016). La cultura organizacional desde sus paradigmas de estudio: una aproximación a la perspectiva interpretativa-simbólica. Unilibre Cali, 12, (1), 66-80.
Werther, W., & Davis, k. (2008). Administración de recursos humanos El capital humano de las empresas. Sexta edición. México: McGraw-Hill.