El Desarrollo de la organización es un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales, permanentemente aplicado a una organización que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planear e implementar esas modificaciones con asistencia externa o sin ella.
El Desarrollo Organizacional se basa en las ciencias del comportamiento. Busca aplicar la dinámica de grupo en los procesos de cambio planeado de la organización y por tanto, utiliza técnicas de laboratorio (como el entrenamiento de la sensibilidad) en el desarrollo de la organización como un todo, en dirección a determinadas metas. Se parte del principio de que el cambio planeado es una técnica especializada, cuyo propósito es crear acción y cambio conscientes y raciones
El D.O. puso énfasis en el desarrollo planeado de las organizaciones. En sentido estricto el D.O. es un despoblamiento práctico y operacional de la Teoría del Comportamiento en camino al Enfoque Sistémico.
Los orígenes del D.O. pueden ser atribuidos a los siguientes factores:
La relativa dificultad encontrada en las sistematización de los conceptos de las diversas teorías sobre al organización.
La necesidad de un nuevo enfoque capaz de interpretar una nueva concepción del hombre y de la organización.
La pluralidad de cambios en el mundo y en las empresas que se vieron a través de:
a) La transformación rápida e inesperada del ambiente organizacional.
b) El aumento de tamaño de la organización.
c) La creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna.
d) El cambio en el comportamiento administrativo.
La unión de dos tendencias en el estudio organizacional: el estudio de las comportamiento humano en las organizaciones.6
Los diversos modelos D.O. consideran básicamente cuatro variables que se interrelacionan:
a) El medio ambiente
b) La organización
c) El grupo social
d) El individuo
Características
- El DO se enfoca en la cultura y los procesos.
- El DO fomenta la colaboración entre los líderes de la organización y los miembros en la Administración de la cultura y de los procesos.
- DO se concentra primordialmente en el aspecto humano y social de la organización.
- La participación y el compromiso de todos los niveles de la organización en la resolución de problemas y en su toma de decisiones son los sellos del DO.
El desarrollo Organizacional y el Cambio
Desarrollo organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una administración constante y de colaboración de la cultura organizacional.
La meta de primer orden es lograr que el sistema cliente sea capaz de resolver por sí mismo sus problemas. El D.O. está íntimamente ligado a los conceptos de cambio y de capacidad. El D.O. toma en cuenta cuatro conceptos dinámicos, por excelencia:
a) Concepto de Organización: Es la coordinación de distintas actividades.
b) Concepto de Cultura Organizacional: La cultura organizacional es un modo de vida. El clima organizacional constituye el medio interno de la organización, es la atmósfera psicológica característica que existe en cada organización. Dentro del clima organizacional se encuentran los aspectos formales e informales de la estructura, las normas, reglas, relaciones interpersonales de la organización. El clima organizacional influye en el comportamiento de los individuos de una empresa.
Para cambiar el clima organizacional la empresa necesita tener capacidad innovadora, y esto se consigue a través de las siguientes características:
i) Adaptabilidad:
ii) Sentido de identidad: Conocer la capacidad y el presente de la organización, incluyendo sus objetivos, los cuales deben ser conocidos por todos los miembros de la empresa.
iii) Perspectiva exacta del medio ambiente: Es la capacidad de concebir la realidad tal como es.
iv) Integración entre los participantes:
Conceptos de Cambio: Proviene del sentido de identidad por un continuo cambio.
Concepto de Desarrollo: La tendencia natural de toda organización es crecer y desarrollarse.
El desarrollo es un proceso lento y gradual que conduce al exacto conocimiento de sí mismo y a la plena realización de sus potencialidades. Por lo tanto, el desarrollo de una organización permite:
i) Un conocimiento profundo y real de la empresa y de sus posibilidades.
ii) Un conocimiento profundo y real del medio ambiente en donde opera la empresa.
iii) Una planeación adecuada y ejecución exitosa de las relaciones con el ambiente y con sus participantes.
iv) Una estructura interna suficientemente flexible, con condiciones para adaptarse a los cambios que ocurran en el tiempo, tanto en el ambiente con el que se relaciona, como entre sus participantes.
Una organización para alcanzar un cierto nivel de desarrollo puede utilizar diferentes estrategias de cambio:
a) Cambio evolucionario: Es un cambio lento, suave, y no sobre pasa las expectativas de aquellos que en él están involucrados o que están afectados por él. Se presentan poco a poco y no presentan gran resistencia.
b) Cambio revolucionario: Generalmente es un cambio rápido, intenso, brutal, sobrepasa y rechaza las antiguas expectativas e introduce expectativas nuevas. Son cambios súbitos y causan gran impacto.
c) Desarrollo sistemático: En este tipo de cambio los responsables delinean modelos explícitos de lo que la organización debería ser en comparación con lo que es.
El D.O. es en principio todo cambio planeado, es decir un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales.
El D.O. abarca el sistema total de la organización, y se basa en una modificación planeada con el fin de aumentar la eficiencia y la eficacia de la organización.
Supuestos Básicos del D.O.:
- La interacción entre la organización y el ambiente
- La interacción entre los individuos y las organización
- El cambio organizacional debe ser planeado
- La necesidad de participación y de compromiso
- Las organizaciones son sistemas abiertos
El proceso de D.O.
a) Recolección de D.O.; se encarga de recopilar los datos necesarios y las técnicas a utilizarse en su recolección.
b) Diagnostico de datos; análisis de los datos y del problema, observan como se encuentra al organización.
c) Acción de intervención; implementación de la alternativa de cambio seleccionado y entrenamiento del personal.
Desarrollo Organizacional relacionados con cambios en el comportamiento
El D.O. es fundamentalmente antiautoritario. La mayor parte de los modelos relacionados exclusivamente con cambios en el comportamiento se utilizan para impulsar una mayor participación y comunicación dentro de la organización. Los modelos de D.O. orientados hacia variables del comportamiento son los siguientes:
- Desarrollo de equipos
- Suministros de información adicional
- Análisis transaccional
- Reuniones de confrontación
- Tratamiento de conflicto intergrupal
- Laboratorio de sensibilidad
Desarrollo de equipos
Los tipos convencionales de estructura organizacional presentan generalmente una influencias inhibida sobre la innovación y la creatividad. Una técnica muy utilizada de cambios en el comportamiento es la formación y desarrollo de equipos. Grupos de empleados de varios niveles y especializaciones se reúnen bajo la coordinación de un especialista o consultor y se critican mutuamente buscando un consenso en el cual la colaboración sea más fructífera, eliminando las barreras interpersonales de la comunión mediante la exposición y comprensión de sus causas. Así, el equipo autoevalua su comportamiento utilizando determinadas variables.7
En el trabajo de equipo se eliminan las diferencias jerarquías y los intereses específicos de cada departamento a que pertenecen los participantes lo cual proporciona una disposición saludable para la innovación al dejar de ser relevantes las diferencias.
El desarrollo de equipos busca incrementar la eficiencia de los grupos administrativos, cuyas características son:
- Comprensión, entendimiento mutuo e identificación en lo que se refiere a las metas del grupo
- Comunicación franca y abierta
- Confianza mutua y reciproca
- Apoyo Mutuo
- Tratamiento eficiente de los conflictos
- Desarrollo de un uso selectivo y adecuado del concepto de equipo
- utilización adecuada de las habilidades de sus miembros
- Desarrollo de un liderazgo adecuado.
En la técnica de desarrollo de equipos, cada equipo es coordinado por un consultor, cuya actuación varía enormemente. La coordinación permite ciertas intervenciones en el equipo, para sensibilizarlos hacia sus procesos internos de metas, participación, sentimientos, etc.
El desarrollo de un equipo pasa por siguientes etapas:
- Formación del problema a partir de la necesidad sentida
- Presentación de propuestas de solución
- Previsión de las consecuencias y prueba de las propuestas
- Planeación para la acción
- Toma de medidas para la acción
- Evaluación de los resultados.
En la practica, el desarrollo de equipos puede realizarse también a través de otros dos enfoques:
- Seminarios de entrenamiento o seminarios de D.O. Se utiliza la comunidad de aprendizaje constituida por los participantes y por el equipo de consultores, trabajando en conjunto. El objetivo es promover el desarrollo personal y organizacional para agilizar el alcance de los objetivos individuales de los miembros del equipo al mismo tiempo que se atienden los objetivos de la organización. A través de esos seminarios se busca desarrollar conocimientos y habilidades para trabajar en grupo, resolver problemas complejos, diagnosticar unidades u organizaciones, reconocer y hacer mas eficaces estilos individuales de gerencia y liderazgo, etc. En general, los integrantes de los equipos son grupos de personas de la empresa que trabajan con problemas reales a los cuales se están enfrentando.
- Seminarios de fortalecimiento de equipos, bajo la forma de una secuencia de módulos de instrucción programada, que lleva a los participantes al análisis de cuatro áreas:
- El establecimiento de metas y prioridades
- La definición de roles
- Las normas y proceso gerenciales
- Las relaciones interpersonales
Esta tendencia de instrucción programada es bastante compatible con una de las metas de intervención del D.O. la autocapacitación de la organización de la organización mediante una tecnología que disminuye la dependencia relacionada con el conocimiento especializado en ciencias del comportamiento.
En general los cambios del comportamiento se dirigen principalmente al desarrollo de equipos administrativos cohesionados y homogéneos para mejorar los comunicaciones y la creatividad, vencer la resistencia al cambio y valorizar los aspectos humanos del trabajo.8
Suministro de informaciones adicionales o feedback de datos
Es una técnica de cambio del comportamiento que parte del principio de que cuanto mas datos cognoscitivos reciba el individuo, tanto mayor será su posibilidad de organizarlos y actuar con creatividad. El suministro de información (feedback de datos) proporciona aprendizaje de nuevos datos respecto de su mismo, de los otros, de los procesos grupales o de la dinámica organizacional, datos que no siempre son tenidos en cuenta. El feedback se refiere a las actividades y procesos que “reflejan” la manera como se percibe una persona o como la visualizan las demás.
El suministro de información parte del inventario de datos obtenidos mediante entrevistas o cuestionarios aplicados a alguna sección de la organización para verificar ciertos aspectos del proceso organizacional, como la moral, el sistema de recompensas, el estilo administrativo, etc. Los datos son debidamente seleccionados y se efectúan reuniones con personal de diferentes niveles de organización para:
- Analizar los resultados
- Planear las medidas de corrección para cada nivel de la organización
El uso creativo de nuevas informaciones para planear reuniones y conferencias puede ser una de las mejores y mas dinámicas directrices para el desarrollo organizacional. Sin embargo la presunción de que el simple suministro sistemático de información garantiza la acción creativa e innovadora parece bastante discutible. No hay duda de que la creación de un centro de documentación y distribución de información en una organización es bastante interesante para la actualización de los participantes en cuanto a los cambios tecnológicos, sociales, económicos, etc. ocurridos en el ambiente, pero esto sólo no garantiza el cambio organizacional.
Análisis transaccional (A.T.)
El análisis transaccional (A.T.) es un técnica recientemente divulgada que analiza el autodiagnostico de las relaciones interpersonales. Transacción significa cualquier forma de comunicación o de relación con los demás. El A.T es una técnica adecuada para individuos no para grupos. En ella se emplea toda una terminología singular, como padre, niño, adulto, caricia, juegos, posiciones en vida, etc. El A.T se basa en los siguientes aspectos:
- Estados del yo
El A.T. explica que las personas no tiene comportamientos inmutables, puesto que presentan cambios en los sentimientos, en las actitudes y en los pensamientos, conforme a las situaciones y variables externas, como también a las variables internas. En cada individuo existen “personas” diferentes, muchas veces con actitudes antagónicas, que surgen de acuerdo con la situación. Estas “personas” denominadas estados del yo, y cada uno de ellas tiene su vocabulario especifico, su tonalidad de voz expresiones particulares y actitudes diferentes, así como ideas distintas sobre el mundo y como deben hacerse las cosas. Existen tres estados de yo, que son las tres posiciones típicas como se manifiesta el “ego” en las relaciones con los semejantes:
- El padre: es la posición del ego que aflora en el comportamiento por la influencia marcada de la observación en la infancia del comportamiento de los padres y de los adultos. El ego en la posición del padre exhorta, moraliza, castiga y se impone. Es el ego protector o dominante.
- El niño: es la posición del ego que se manifiesta a través de reacciones típicas de la infancia, como el llanto y la necesidad de protección frente a estímulos o situaciones del mundo exterior. Es el ego inseguro y dependiente.
- El adulto: es la posición del ego que se manifiesta a través de raciocinio lógico, de la clasificación de los datos que interesan, del control y freno de la posición del padre o del niño y que establece relaciones constructivas de adulto a adulto en los contactos con semejantes. Es el ego maduro e independientes, racional y lógico.
La transacción es la unidad básica de la relación social. Significa cualquier forma de comunicación o de relación interpersonal. El A.T se preocupa por estudiar y analizar las interrelaciones entre los individuos y presupone que cada individuo se comporta de maneras diversas, según las situaciones en las que se halle y las personas con quienes se relacione. Al analizar las transacciones, cada persona puede determinar en que estado se encuentra su ego y el de las personas que lo rodean cuidando esta “operando”.
BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, Idalberto. INTRODUCCION A LA TEORIA GENERAL DE LA ADMINISTRACION; Pág. 353-356
EDITORIAL McGRAW HILL; Cuarta Edición
KOONTZ, Harold – WEIHRICH, Heinz. ADMINISTRACION
EDITORIAL McGRAW HILL; Décima Edición; Pág. 149-161
JAMES A. STONER – R. EDWARD FREEMAN. ADMINISTRACION
EDITORIAL PRNTICE HALL; Quinta Edición; Pág. 247-250
ODIORNE, George S. ADMINISTRACION; Pág. 67-62
6 Ibid., Pág. 360
7 JAMES A. STONER, Pág. 660
8 Ibid. Pág. 690.